أثر تطبيق إستراتيجية رأس المال الفكرى على تحسين كفاءة الموارد البشريةpdf

-  دراسة ميدانية على جامعة عين شمس -

ممدوح عبد العزيز رفاعى& أحمد خليل خير الله

 كلية التجارة، جامعة عين شمس، القاهرة

– جمهورية مصر العربية

 

 

ملخص : عالج هذا البحث قضية إدارة رأس المال الفكرى وعلاقته بالقدرات التنافسية للجامعات الحكومية والمتمثلة فى تحسين كفاءة الموارد البشرية، حيث سعت هذه الدراسة للتعرف على ‏الأبعاد والجوانب المختلفة لرأس المال الفكري ودوره في تحقيق البقاء والنمو لمنظمات التعليم الحديثة القائمة علي المعرفة والتكنولوجيا والعمل على التوصل إلي إطار مقترح لإدارة وتنمية الأصول الفكرية المتاحة لها بما يساهم في تنمية القدرات الفكرية والإبداعية للعنصر البشرى بهذه المنظمات. وتكمن مشكلة البحث فى محاولة الإجابة على التساؤلين التاليين: أولهما ما هو دور إدارة رأس المال الفكرى بمكوناته الثلاثة (رأس المال البشرى ورأس المال الهيكلى ورأس المال العلاقاتى) في تحسين أداء الموارد البشرية فى جامعة عين شمس خصوصاً وفى الجامعات الحكومية عموما ؟ وثانيهما هل هناك علاقة بين كل مكون من مكونات رأس المال الفكرى وتحسين أداء الموارد البشرية بمايحقق رضاء العميل عن الخدمة التعليمية المؤداة ؟

كما أن هذه الدراسة اعتمدت على المنهج الوصفي التحليلي للوصول إلى أهدافها المحددة، وقد بُني هذا المنهج على الجمع بين الدراسة النظرية والدراسة الميدانية، وقد إتضح أنه توجد علاقة إيجابية قوية بين المتغيرات الفرعية المستقلة والتى تمثل  أبعاد رأس المال الفكرى ( رأس المال البشرى – راس المال الهيكلى- رأس المال العلاقاتى)، والمتغير التابع المتمثل فى مستوى أداء الموارد البشرية فى جامعة عين شمس وإن كان التأثير نتج من متغيرين فقط هما رأس المال البشرى ورأس المال العلاقاتى الأمر الذى يعكس ضرورة الإهتمام بهما لتطوير الأداء المؤسسى.

الكلمات المفتاح : رأس المال الفكرى، تحسين الكفاءة، أداء الموارد البشرية، رأس مال بشرى، رأس مال هيكلى، رأس مال علاقاتى

تصنيف JEL:M12،J24، J41، O15.

I.  تمهيد:

تمر منظمات الأعمال في عالم اليوم بالعديد من التغيرات المتلاحقة حيث أصبحت المنظمات تعيش في عصر الاقتصاد القائم علي المعرفة Knowledge – Based Economy‏ والذي يتميز بانتشار ظاهرة العولمة Globalization والمنافسة الحادة Hyper Competitive والثورة في نظم المعلومات والاتصالات وقد أدت هذه ‏التطورات إلي ظهور مشكلة حيوية تتمل في كيفية تحديد القيمة الحقيقية لمنظمات الأعمال، حيث تنطوي هذه المنظمات علي نوعين من الأصول حتى يمكن لها أن ‏تزاول نشاطها الأساسي وهما الأصول المادية الملموسة والأصول المعنوية غير الملموسة.

فرأس المال الفكري عبارة عن محصلة التفاعل بين رأس المال البشري للمنظمة ( مجموع ما يتمتع به العاملون من معارف ومهارات وخبرات) ورأس المال الهيكلي (ويتضمن البنية الأساسية والعوامل التنظيمية التي تدعم إنتاجية العاملين) ورأس المال من العلاقات مع البيئة المحيطة بها (وتشمل العلاقات التي تنميها المنظمة مع العملاء والموردين).[i]

وإستعرض البحث الدراسات السابقة إستعراضا زمنيا حيث:

هدفت دراسة (جاد الرب، 1998) إلى دراسة العقول البشرية عالية التميز بهدف تحليها ومعرفة خصائصها وأهميتها وكيفية الاستفادة منها على اعتبار أنها أهم عناصر رأس المال الفكري كما تهدف إلى معرفة كيفية بناء وتنمية هذه العقول وكيفية المحافظة عليها وكيف يمكن للمنظمات جذب مثل هذه العقول للعمل لديها.[ii]

كما سعت دراسة (عبد المنعم، 2006) إلى  تحديد العلاقة بين العناصر الرئيسية لرأس المال الفكرى وبين الفعالية التنظيمية ، وتحديد أثر تلك العلاقة على الفعالية التنظيمية فى شركات السياحة المصرية محل الدراسة [iii].

كما هدفت دراسة (عبد العزيز، 2006) إلى وضع مفهوم محدد لرأس المال الفكرى، مع تحديد دقيق لمكوناته وعناصره الأساسية . بجانب المواءمة بين أهداف الإطار المحاسبى المالى وبين معالجة الأصول غير الملموسة من حيث القياس والتقييم والإفصاح .وتحليل العلاقة بين تكلفة الإستحواذ على المعرفة وبين إحتمالات الربح المتولد من هذه المعرفة . وأخيراًوضع مؤشرات لتقييم رأس المال الفكرى بما يسمح بالمقارنة بين المنظمات ، مع وضع أسس عامة مقترحة لقياس وعرض رأس المال الفكرى [iv].

وهدفت دراسة (كاظم، 2008) إلى التعرف على أثر أبعاد رأس المال الفكرى ( البشرى ،الهيكلى ، العملاء ) فى الإبداع التنظيمى فى الشركة العامة للصناعات الكهربائية منطلقاً من فرضية مفادها أن هناك أثر لرأس المال الفكرى فى الإبداع التنظيمى [v].

وقد إستهدفت دراسة (سلمان، 2009) التعرف على طبيعة العلاقة بين إدارة المعرفة و رأس المال الفكري، بجانب اختبار تأثير أبعاد إدارة المعرفة (الثقافة و المحتوى و العمليات والتكنولوجيا) على رأس المال الفكري (البشري و الهيكلي) في المستشفيات [vi].وأخيراً وضع نموذج يوضح العلاقة بين إدارة المعرفة و رأس المال الفكري بالمستشفيات.

كما سعت دراسة (إسماعيل، 2010) إلى الإجابة على التساؤلات الآتية: إلى أى مدى يمكن أن يساهم قياس رأس المال الفكرى فى تطوير الأداء فى المنظمات العامة؟ والكيفية التى يمكن من خلالها قياس رأس المال الفكرى للهيئة العامة للإستعلامات المصرية. [vii]

كما هدفت دراسة (محمد، 2010) إلى تحديد مدي تأثير مكونات رأس المال الفكري على مراحل إدارة المعرفة و من ثم على التميز بالجامعات المصرية. بالإضافة إلى أن درجة ممارسة العاملين الأكاديميين لدور إدارة المعرفة في تنمية الموارد البشرية الأكاديمية في الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة كانت بوزن نسبي 52 %.[viii]

     وقد إستهدفت دراسة أخرى توضيح إتجاه الكشف عن رأس المال الفكرى على مدى ثلاث سنوات من 2008-2010 وذلك عندما تميزت بيئة الأعمال الماليزية بأحداث كبرى مثل الأزمة المالية العالمية 2008 -2009 وحوكمة وإعادة هيكلة الشركات . وقد أظهرت النتائج إتجاها متزايداً لكشف رأس المال الفكرى وزيادة جوهرية عموما فى العينة الناتجة من الشركات الماليزية، على أية حال فقد شهد رأس المال البشرى كشفا متزايداً على مدار الوقت .[ix]  وفى التحديث الدولى لدوريات إدارة المعرفة ورأس المال الفكرى وخصوصا المصنفة منها والتى تحتوى على ( تصنيف دولى) وقد شملت الدراسة 25 دورية أكاديمية متخصصة فى هذين المجالين، وقد إتضح أن هناك ست دوريات تعتبر فى المقدمة من حيث تناولت هذين الموضوعين وهى باللغة الإنجليزية

Journal of Knowledge Management, Journal of Intellectual Capital, The Learning Organization, Knowledge Management Research & Practice, Knowledge and Process ; and International and Journal of Knowledge Management.

الأمر الذى يعتبر إهتماما مضطرداً بدور الموارد البشرية فى تنمية القدرات المعرفية والإبتكارية ومن ثم رأس المال الفكرى بصفة عامة والبشرى منه بصفة خاصة [x].

وإستهدفت دراسة (Liang,et.al., 2013) معرفة وإستقصاء أى الأنشطة الأعمالية التى تخلق القيمة وتولد رأسمالاً فكرياً متراكماً، وقد طبقت الدراسة على Taiwanese Original Equipment Manufacturers (OEMs)  منتجى المعدات التايوانية الأصل والمنشأOriginal Brand Manufacturers (OBMs),ومنتجى المعدات ذات العلامة التجارية الأصلية وذلك فى الصين . هذا وقد تبين أن كلا النوعين يتبنى نموذجا للأعمال يختلف عن الآخر والذى بدوره يولد رأسمالاً فكرياً تراكمياً مختلفاً. حيث تبين أن الأولى  إنخرطت فى أنشطة التصنيع والإبتكار بالإضافة إلى عملية خلق وإبتكار رأس المال. أما الثانية فقد قامت بتطوير قنوات التسويق والموارد البشرية ومراكز الإبتكار والشبكات الإجتماعية والتى جعلت رأسمال العمليات ورأس المال البشرى ورأسمال الإبتكار أكثر تزايداً [xi].

وقد أوضح ( Gamerschlag, 2013) أن الغرض من بحثه هذا هو دراسة معلومات رأس المال البشرى المقدمة طوعا من الشركات الألمانية والوثيقة الصلة بالقيمة . وقد أظهرت النتائج أن معلومات رأس المال البشرى وثيقة الصلة بالقيمة، خصوصا قضايا التأهيل والكفاءة ترتبط إيجابيا مع قيمة المنشأة وذلك فى الأجل الطويل [xii].

كما إستهدفت دراسة (Schiavone, et al., 2014) إستقصاء أثر موقع مجمع العلوم Science park  على مستوى أداء رأس المال الفكرى بالمؤسسة، وقد أظهرت نتائج الدراسة أن مكان وجود الشركة بالقرب من مجمع العلوم يؤدى إلى تحسين أداء رأس المال الفكرى وذلك مع بقاء خصائص المؤسسة مثل الحجم والعمر والنفوذ عنصرا مؤثرا فى التنبؤ بأداء رأس المال الفكرى[xiii].

أما دراسة (Villasalero, 2014) فقد إستهدفت دراسة العلاقة بين البحوث فى الجامعة ورأس المال الفنى المطور من خلال شركات مجمع العلوم (SCP) من أجل توضيح ما إذا كانت علاقة السببية ترجع للآثار غير المباشرة للبحوث المالية أو أنها ترجع إلى الأنشطة المالية لنقل التكنولوجيا . وقد أظهرت النتائج أن أداء براءات الإختراع لشركات مجمع العلوم يرتبط إيجابيا بمشروعات البحوث والتطوير التنافسية والتى تقوم بها وتشرف عليها الجامعات. بينما تلك المشاريع ترتبط سلبيا مع أنشطة نقل التكنولوجيا والتى تقوم بها الجامعات.[xiv]

وأخيرا إستهدفت دراسة (2015  ,Muhammed et al.,Khalique) تقييم العلاقات بين المكونات الفرعية لرأس المال الفكرى والأداء التنظيمى وذلك فى الشركات الصغرى والمتوسطة فى قطاع الصناعات الكهربائية والألكترونية فى باكستان . وقد أظهرت النتائج ملاءمة عناصر ومكونات رأس المال الفكرى وذلك فى درجة تأثيرها على الأداء التنظيمى وكانت النتائج معنوية، بينما المكون الوحيد وهو رأس المال البشرى لم يثبت تأثيره ولم يكن معنويا فى الـتأثير على الأداء التنظيمي [xv].

وبالتالى تميزت الدراسة الحالية عن غيرها فى أنها:

1-  تناولت بالدراسة إحدى الجامعات الحكومية لبيان مدى وعي إداراتها، مستوياتها المختلفة، لأهمية رأس المال الفكري في أنشطتها التعليمية من حيث تحسين كفاءتها ودعم قيمتها العلمية , وأهميتها بالنسبة للمجتمع؛

2-تساعد في تحديد أوجه القصور في إدارة رأس المال الفكري في مجتمع العاملين بالجامعات الحكومية حيث تساهم هذه الدراسة في الكشف عن القيود والمعوقات التي تؤثر على إدارة وتنمية رأس المال الفكري في المجتمع موضع الدراسة وذلك بمكوناته الثلاثة رأس المال البشرى ورأس المال الهيكلى ورأس المال العلاقاتى؛

3- تتضح أهمية الدراسة أيضاً من أنها تتناول متغيرين هامين على مستوى الدراسات الاجتماعية والإنسانية، وهما ممارسات رأس المال الفكرى بما يحويه من مكونات مختلفة أهمها رأس المال البشرى ، تحسين كفاءة الموارد البشرية فى المنظمة.

وتكمن مشكلة البحث فى محاولة الإجابة على التساؤلين التاليين:

-  ما دور إدارة رأس المال الفكرى ومنه رأس المال البشرى في تحسين أداء الموارد البشرية  في جامعة عين شمس خصوصاً وفى الجامعات الحكومية عموما ؟

-هل هناك علاقة بين كل مكون من مكونات رأس المال الفكرى وتحسين أداء الموارد البشرية بما يحقق رضاء العميل عن الخدمة التعليمية المؤداة ؟

     كما هدف البحث إلى ما يلي:

1-  تأصيل مفهوم رأس المال الفكري وتحديد مكوناته الرئيسية والعمل علي إيجاد مجموعة من المعايير والمؤشرات التي يمكن الاعتماد عليها في قياس هذا المفهوم بعناصره المختلفة؛

2-التعرف على مدى دعم الإدارة العليا بالجامعات الحكومية لعمليات الإبداع والابتكار؛

3-تحديد أهم جوانب القصور في إدارة رأس المال الفكري بالجامعة محل الدراسة من خلال الكشف عن القيود والمعوقات التي تؤثر على تنمية رأس المال الفكري بهذه المنظمات؛

4-التعرف على مدى إدراك المديرين والعاملين لأهمية رأس المال الفكري ودوره في تحقيق البقاء والنمو للجامعات الحكومية، بالإضافة إلي التعرف علي مدى إدراكهم للأهمية النسبية لمكونات ‏رأس المال الفكري.

محاولة التوصل إلى إطار مقترح لإدارة وتنمية رأس المال الفكري، بحيث يمكن من خلال تطبيقه المساهمة في تنمية القدرات التنافسية للجامعات الحكومية من خلال تحسين أداء الموارد البشرية.

      مما سبق يمكن عرض متغيرات البحث كمايلى: 

أ– المتغير المستقل: رأس المال الفكرى بمكوناته الثلاثة : بشرى – هيكلى – علاقاتى .

ب– المتغير التابع: كفاءة الموارد البشرية فى المنظمة والتى تحتوى على متغيرات فرعية هى تحقيق التميز – نجاح العملية البحثية – معدلات العائد على رأس المال البشرى – قياس الأداء الكلى للمنظمة .

  ومن ثم يمكن صياغة فروض الدراسة كما يلي:

1-       توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين عناصر رأس المال البشرى و تحسين أداء الموارد البشرية بالمنظمة؛

2-       توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية  بين إدارة رأس المال الهيكلى و تحسين أداء الموارد البشرية بالمنظمة؛

3-       توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين إدارة رأس المال العلاقاتى وتحسين أداء  الموارد البشرية بالمنظمة؛

4-       يوجد تأثير إيجابي جوهرى لمكونات رأس المال الفكري على تحسين كفاءة الموارد البشرية بالمنظمة.

وتكمن أهمية البحث فى:    

×  أنه يتناول متغيرين هامين على مستوى الدراسات الاجتماعية والإنسانية، وهما ممارسات رأس المال الفكرى، تحسين كفاءة الموارد البشرية فى المنظمة؛

× ندرة هذه الدراسات في هذين المجالين معاً، وبالتالي فإن هذا البحث يأتي دعماً لغيره من الدراسات السابقة، ويضيف إليها دراسة متخصصة تساعد على تحسين كفاءة الموارد البشرية فى المنظمة؛

×  أنه يساهم في تأصيل مفهوم رأس المال الفكري وتحديد مكوناته الأساسية وكيفية قياسها، الأمر الذي يساعد علي رسم صورة تفصيلية أكبر عن مسببات القيمة في الجامعات الحكومية؛

×  أنه يساعد في تحديد أوجه القصور في إدارة رأس المال الفكري في مجتمع العاملين بالجامعات الحكومية حيث يساهم هذا البحث في الكشف عن القيود والمعوقات التي تؤثر على إدارة وتنمية رأس المال الفكري في المجتمع موضع الدراسة.

$1§  

$1§  

II.   الطريقة والأدوات المستخدمة:

أعتمدت هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي للوصول إلى أهدافها المحددة ، وقد بُني هذا المنهج على الجمع بين الدراسة النظرية والدراسة الميدانية، حيث اعتمد البحث في إعداد الدراسة الميدانية على قائمة استقصاء موجهة لمفردات العينة إلي جانب المقابلات الشخصية المتعمقة، وذلك لإختبار فروض البحث، بهدف التعرف على أثر ممارسات رأس المال الفكرى على تحسين كفاءة الموارد البشرية فى المنظمة.

وتمثل مجتمع البحث في العاملين بجامعة عين شمس حيث أنها الجامعة الثانية من حيث عدد الطلاب على مستوى جمهورية مصر العربية , كما أنها تمثل الريف والحضر فى نفس الوقت فنجد بها كلية الزراعة فى شبرا الخيمة ، والكليات النظرية فى العباسية، كما أن أكبر نسبة من الكليات والمعاهد التى تم إعتمادها طبقاً لمعايير الجودة المتعارف عليها عالمياًكانت تابعة لجامعة عين شمس ، كما تم إختيار ثلاثة كليات لتمثل الجامعة ، منها الكليات ذات الأعداد الكبيرة وتمثلها كلية التجارة وكلية الحقوق والكليات ذات الأعداد الصغيرة وتمثلها كلية الألسن ، وإشتملت الدراسة ثلاثة فئات هي: (الهيئة التدريسية، والهيئة الإدارية، والطلاب) ، حيث أن أعضاء هيئة التدريس ، والهيئة الإدارية بالكليات موضع البحث يمكن توضيح أعدادها من خلال جدول رقم (1) بالملاحق .

أما عينة البحث فتم تحديدها على أساس أن نسبة 44% لكلية التجارة ، 16% لكلية الألسن ، 40% لكلية الحقوق  ، مع مراعاة أن يكون نوع العينة (العشوائية الطبقية المتناسبة)  ، ونظراً لأن مجتمع الطلاب كبير العدد فسوف يتم الإعتماد على عدد أعضاء هيئة التدريس ، والهيئة الإدارية وذلك فى تحديد حجم العينة ، ثم يتم أخذ نسبة 70% لتمثل الهيئة التدريسية والتى هى العنصر الرئيسى فى موضوع البحث ، 20% تمثل الهيئة الإدارية ، 10% الباقية تمثل الطلاب . 

وقد تم استخدام المعادلة التالية في تحديد حجم العينة.[xvi]                                                                                              

R150901

حيث:

ن1 : حجم العينة

ق   : نسبة تواجد الظواهر محل البحث في العينة و قد اعتبرها الباحث (50%).

د    : نسبة الخطأ المسموح به و قد اعتبرها الباحث في حدود ( + 5 %).

د.م  : الدرجة المعيارية المقابلة لمعامل الثقة الذى تعمم به  النتائج وهو (95%)، و بذلك تكون الدرجة المعيارية (1.96).

ن   : حجم مجتمع البحث ( 1290عضو هيئة تدريس وموظف) .

ومن ثم يكون حجم العينة =300 مفردة              

وقد تم توزيع العينة المكونة من 300 مفردة بنسبة 70% من الهيئة التدريسية ، 20% من الهيئة الإدارية ، 10% من الطلاب ، ليكون توزيع عينة البحث كما هى موضحة فى جدول (2) بالملاحق :

حيث أن:

×      عدد أعضاء هيئة التدريس   =  300  × 70% = 210 عضو هيئة تدريس، توزيعهم كالآتى :

§         من كلية التجارة  = 210 × 44%   = 92 عضو هيئة تدريس؛

§         من كلية الألسن  = 210 × 16%   = 34 عضو هيئة تدريس؛

§         من كلية الحقوق = 210 × 40%   = 84 عضو هيئة تدريس.

×      عدد أعضاء الهيئة الإدارية  =  300  × 20% = 60    موظف، توزيعهم كالآتى :

§         من كلية التجارة  = 60 × 44%   = 26 موظف؛

§         من كلية الألسن  = 60 × 16%   = 10 موظف؛

§         من كلية الحقوق = 60 × 40%   = 24 موظف.

×      عدد الطلاب   =  300  × 10% = 30  طالب، توزيعهم كالآتى :

§  من كلية التجارة  = 30 × 44%   = 13 طالب؛

§  من كلية الألسن  = 30 × 16%   = 5   طالب؛

§  من كلية الحقوق = 30 × 40%   = 12 طالب.

وفيما يتعلق باعتمادية وصلاحية أداة الدراسة وللتعرف على مدى تأثير رأس المال الفكرى على تحسين كفاءة المواردالبشرية فى الجامعة محل الدراسة تم تصميم قائمة إستقصاء تحتوى على مجموعة من الأسئلة المستخدمة فى قياس الأبعاد المختلفة لرأس المال الفكرى متمثلة فى (رأس المال البشرىرأس المال الهيكلى- رأس المال العلاقاتى)، كذلك مجموعة الأسئلة المستخدمة فى قياس مستوى أداء الموارد البشرية بالمنظمة .

وقد تم إجراء دراسة استطلاعية على عينة مكونة من أربعين مفردة وذلك بهدف التحقق من مدى المصداقية على العناصر الأساسية التي تحويها أداة الدراسة والتي من المفترض أنها تستخدم في قياس متغيرات الدراسة. وتم أيضاً إستخدام اختبار ألفا كرونباخ Cronbach’s Alpha الذى يوضح مدى تجانس بنود المتغيرات المستخدمة فى قياس ظاهرة معينة ، وفى ضوء هذا الاختبار تتوافر المصداقية Reliability لأداة جمع البيانات ، ويكون هناك تجانس واتساق كبير بين المتغيرات كلما اقتربت فيه a (Alpha) من الواحد الصحيح ، بينما يكون هناك عدم تجانس كلما اقتربت فيه a (Alpha) من الصفر.

وبالتالى فقد تم تقسيم قائمة الاستقصاء إلى أربع مجموعات كالآتى :

v     المجموعة الأولى : مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس رأس المال البشرى، وهى مقسمة كالآتى:

أ.         مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس كفاءة الموارد البشرية؛

ب.       مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس خبرات الموارد البشرية؛

ج.       مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس الإبتكار؛

د.         مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس مهارات الموارد البشرية؛

ه.         مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس معنويات الموارد البشرية.

وتبين من جدول(3) أن جميع العناصر على درجة عالية من المصداقية حيث ظهر ذلك بوضوح في معنوية جميع العناصر عند مستوى (01.) وذلك خلال عرض نتائج الثبات الداخلي ، وقد أكد على ذلك أيضا قيم معاملات الصدق العاملى والتي تراوحت فيما بين (75, : 98,) مما يعكس وجود درجة عالية من المصداقية والصلاحية على مستوى جميع عناصر هذه المجموعة – أيضا أكدت ذلك قيمة معامل ألفا كرونباخ ، التى تم حسابها (a = 97,) الأمر الذي يعكس أن جميع العناصر يمكن الاعتماد عليها في قياس عناصر رأس المال الفكرى.

v     المجموعة الثانية : مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس رأس المال الهيكلى، وهى مقسمة كالآتى:

أ.         مجموعة الأسئلة التى تستخدم لتدعيم وتنفيذ التطوير التنظيمى؛

ب.        مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس مدى ملائمة الهيكل التنظيمى؛

ج.        مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس الكفاءة والسيطرة؛

د.         مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس مدى ملائمة بيئة العمل؛

ه.          مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس أنظمة المعلومات؛

وتبين من نتائج جدول(4) أن جميع العناصر على درجة عالية من المصداقية حيث ظهر ذلك بوضوح في معنوية جميع العناصر عند مستوى (01.) وذلك خلال عرض نتائج الثبات الداخلي ، وقد أكد على ذلك أيضا قيم معاملات الصدق العاملى والتي تراوحت فيما بين (81, : 96,) مما يعكس وجود درجة عالية من المصداقية والصلاحية على مستوى جميع عناصر هذه المجموعة – أيضا أكدت ذلك قيمة معامل ألفا كرونباخ ، التى تم حسابها (a = 92,) الأمر الذي يعكس أن جميع العناصر يمكن الاعتماد عليها في قياس عناصر رأس المال الهيكلى.

v     المجموعة الثالثة : مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس رأس المال العلاقاتى، وهى مقسمة كالآتى:

أ.         مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس رضا العملاء (الطلاب- أولياء الأمور- المجتمع المدنى )؛

‌ب.        مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس ولاء العملاء؛

ج.       مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس مدى الإحتفاظ بالعميل؛

‌د.         مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس مدى التعاون مع العميل ومشاركته فى الآراء؛

وتبين من نتائج جدول (5) أن جميع العناصر على درجة عالية من المصداقية حيث ظهر ذلك بوضوح في معنوية جميع العناصر عند مستوى (01.) وذلك خلال عرض نتائج الثبات الداخلي ، وقد أكد على ذلك أيضا قيم معاملات الصدق العاملى والتي تراوحت فيما بين (84, : 95,) مما يعكس وجود درجة عالية من المصداقية والصلاحية على مستوى جميع عناصر هذه المجموعة – أيضا أكدت ذلك قيمة معامل ألفا كرونباخ ، التى تم حسابها (a = 93,) الأمر الذي يعكس أن جميع العناصر يمكن الاعتماد عليها في قياس عناصر رأس المال العلاقاتى.

v     المجموعة الرابعة : مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس مستوى أداء الموارد البشرية بالمنظمة، وهى مقسمة كالآتى:

‌أ.         مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس مدى تحقيق التميزوالتفوق؛

‌ب.        مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس مدى نجاح العملية البحثية؛

‌ج.       مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس معدلات العائد على الإستثمار فى رأس المال البشرى؛

د.         مجموعة الأسئلة التى تستخدم لقياس الأداء الكلى للمنظمة.

وتبين من نتائج جدول (6) أن جميع العناصر على درجة عالية من المصداقية حيث ظهر ذلك بوضوح في معنوية جميع العناصر عند مستوى (01.) وذلك خلال عرض نتائج الثبات الداخلي ، وقد أكد على ذلك أيضا قيم معاملات الصدق العاملى والتي تراوحت فيما بين (85, : 92,) مما يعكس وجود درجة عالية من المصداقية والصلاحية على مستوى جميع عناصر هذه المجموعة – أيضا أكدت ذلك قيمة معامل ألفا كرونباخ ، التى تم حسابها (a = 86,) الأمر الذي يعكس أن جميع العناصر يمكن الاعتماد عليها في قياس العناصر الخاصة بمستوى أداء الموارد البشرية بالمنظمة .

III.النتائج ومناقشتها :

لإختبار فروض الدراسة تم إستخدام كل من أسلوب الإنحدار الخطى البسيط والإنحدار التدريجى وتحليل التباين ومعامل إرتباط بيرسون لتوضيح طبيعة العلاقة بين ممارسات رأس المال الفكرى و مستوى أداء الموارد البشرية فى المنظمة .وتم ذلك بإستخدام برنامجSPSS  - Version 17 فى التحليل الاحصائى للتوصل لتأثير رأس المال الفكرى على مستوى أداء الموارد البشرية فى المنظمة لتحليل البيانات التى تم الحصول عليها من قائمة الاستقصاء بعد تجميعها ، هذا وقد تم إستخدام مقياس ليكرت الخماسىلتحقيق ذلك .

v     الفرض الأول : توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين عناصر رأس المال البشرى و تحسين أداء الموارد البشرية بالمنظمة.

1- لإختبار هذا الفرض تم إدخال البيانات الخاصة بالمتغير المستقل الأول ( رأس المال البشرى ) ويعبر عنه بالرمز x1 ، والمتغير التابع ( مستوى أداء الموارد البشرية ) ويعبر عنه بالرمز y للبرنامج الإحصائى SPSS وكانت النتائج والتى يوضحها جدول (7) تحليل معاملات الإرتباط  حيث إتضح أن قيمة معامل الإرتباط بلغت 0.991 مما يدل على أن هناك علاقة إرتباط طردى قوى بين كل من المتغير المستقل ( رأس المال البشرى ) والمتغير التابع ( مستوى أداء الموارد البشرية ) ، كما أن مستوى معنوية الإرتباط = 0.001 أى أنها اقل من 0.05 وبالتالى يتم قبول الفرض بأنه  توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين عناصر رأس المال البشرى و تحسين أداء الموارد البشرية بالمنظمة .

2-ولتحليل الإنحدار يوضح جدول (8) تحليل الإنحدار Model summaryأن معامل التحديد (مربع معامل الإرتباط) R square  = 0.982 ويعنى ذلك أن 98.2% من التغيرات التى تحدث فى المتغير التابع مستوى أداء الموارد البشرية ترجع إلى التغيرات التى تحدث فى المتغير المستقل رأس المال البشرى والنسبة الباقية 1.8% ترجع لمتغيرات عشوائية أخرى .

3- ولتحليل التباين يتضح من جدول تحليل التباين (9) أن القيمة الإحصائية (ف المحسوبة= 168.093 )وهى أكبر من القيمة الجدولية أو القيمة الحرجة (5.32) والتى تم حسابها إحصائياً من جدول توزيع F ، مما يعنى قبول الفرض بوجود علاقة إرتباط إيجابية بين المتغيرين .

v     الفرض الثانى : توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين عناصر رأس المال الهيكلى و تحسين أداء الموارد البشرية بالمنظمة.

1-      لإختبار هذا الفرض تم إدخال البيانات الخاصة بالمتغير المستقل الثانى (رأس المال الهيكلى) ويعبر عنه بالرمز x2 ، والمتغير التابع ( مستوى أداء الموارد البشرية ) ويعبر عنه بالرمز y للبرنامج الإحصائى SPSS وكانت النتائج والتى يوضحها جدول (10)  جدول تحليل الإرتباط أن قيمة معامل الإرتباط بلغت 0.994 مما يدل على أن هناك علاقة إرتباط طردى قوى بين كل من المتغير المستقل ( رأس المال الهيكلى ) والمتغير التابع ( مستوى أداء  الموارد البشرية) ، كما أن مستوى معنوية الإرتباط = 0.001 أى أنها اقل من 0.05 وبالتالى نقبل الفرض بأنه    توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين عناصر رأس المال الهيكلى و تحسين أداء الموارد البشرية بالمنظمة .

2-ولتحليل الإنحدار يوضح جدول تحليل الإنحدار(11) Model summary أن معامل التحديد (مربع معامل الإرتباط) R square  = 0.988 ويعنى ذلك أن 98.8% من التغيرات التى تحدث فى المتغير التابع مستوى أداء الموارد البشرية ترجع إلى التغيرات التى تحدث فى المتغير المستقل رأس المال الهيكلى والنسبة الباقية 1.2% ترجع لمتغيرات عشوائية أخرى .

3-ولتحليل التباين يتضح من جدول تحليل التباين (12) أن القيمة الإحصائية  (ف المحسوبة= 257.587 ) وهى أكبر من القيمة الجدولية أو القيمة الحرجة (5.32) والتى تم حسابها إحصائياً من جدول توزيع F، مما يعنى قبول الفرض بوجود علاقة إرتباط إيجابية بين المتغيرين .

v     الفرض الثالث : توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين عناصر رأس المال العلاقاتى و تحسين أداء الموارد البشرية بالمنظمة.

1- لاختبار هذا الفرض تم إدخال البيانات الخاصة بالمتغير المستقل الثانى (رأس المال العلاقاتى) ويعبر عنه بالرمز x3، والمتغير التابع (مستوى أداء الموارد البشرية) ويعبر عنه بالرمز y، للبرنامج الإحصائى SPSS  وكانت النتائج والتى يوضحها جدول (13)  تحليل الإرتباط أن قيمة معامل الإرتباط بلغت 0.995 مما يدل على أن هناك علاقة إرتباط طردى قوى بين كل من المتغير المستقل ( رأس المال العلاقاتى ) والمتغير التابع ( مستوى أداء الموارد البشرية ) ، كما أن مستوى معنوية الإرتباط = 0.00 أى أنها اقل من 0.05 وبالتالى نقبل الفرض بأنه توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين عناصر رأس المال العلاقاتى و تحسين أداء الموارد البشرية بالمنظمة .

2-  ولتحليل الإنحدار يوضح جدول تحليل الإنحدار (14)Model summary أن معامل التحديد (مربع معامل الإرتباط) R square  = 0.987 ويعنى ذلك أن 98.7% من التغيرات التى تحدث فى المتغير التابع مستوى أداء الموارد البشرية ترجع إلى التغيرات التى تحدث فى المتغير المستقل رأس المال العلاقاتى والنسبة الباقية 1.3% ترجع لمتغيرات عشوائية أخرى .

3-  ولتحليل التباين يتضح من جدول تحليل التباين (15) أن القيمة الإحصائية(ف المحسوبة= 299.122) وهى أكبر من القيمة الجدولية أو القيمة الحرجة (5.32) والتى تم حسابها إحصائياً من جدول توزيع F، مما يعنى قبول الفرض بوجود علاقة إرتباط إيجابية بين المتغيرين .

v     الفرض الرابع : يوجد تأثير إيجابي جوهرى لمكونات رأس المال الفكري على تحسين كفاءة الموارد البشرية فى جامعة عين شمس.

1-      لإختبار هذا الفرض تم إدخال البيانات الخاصة بالمتغيرات المستقلة التى تمثل العناصر الرئيسية لرأس المال الفكرى ويعبر عنها بالرموز(x1 ، x2،x3 ) ، وكذلك المتغير التابع ( مستوى أداء الموارد البشرية ) ويعبر عنه بالرمز y    ، وبإستخدام البرنامج الإحصائى SPSS وبتطبيق طريقة (Step Wise Backward) التى تقوم بإستبعاد المتغيرات الأقل تأثيراً على المتغير التابع ، والإبقاء على المتغيرات الأكثر تأثيراً ، حيث يوضح جدول (16) تحليل الإنحدار Model Summary أنه عند المفاضلة بين النماذج  لابد من إختيار النموذج صاحب أقل درجة خطأ معيارى وأكبر إرتباط ، ومن ثم فإن النموذج الثانى هو أفضل النماذج حيث أن الخطأ المعيارى له (83.5)  أقل من النموذجين الآخرين ، كما أنه صاحب أكبر معامل تحديد (0.989) ، كما أن النموذج جيد لأن مستوى المعنوية به (0.036) أقل من 5%  ، ويتضح أن النموذج قد إستبعد المتغير الأقل تأثيراً وهو المتغير الثانى x2والذى يمثل رأس المال الهيكلى،أما المتغيرين الآخرين وهما رأس المال البشرى ورأس المال العلاقاتى فقد تم الإحتقاظ بهما .

2-      كما يلاحظ من جدول تحليل التباين (17) أن النموذج الثانى أيضاً هو أفضل النماذج من حيث مستوى  المعنوية ، حيث أن مستوى المعنوية به (0.005) أقل من 5% .

3-      كما أنه من جدول تحليل الانحدار (18) ، وفى النموذج الثانى نجد أن ميل خط الانحدار = (0.277) وذلك بالنسبة للمتغير الأول x1 ، كما أن ميل خط الإنحدار بالنسبة للمتغير الثالث (x3 ) = (0.893) ، مما يعنى أن الميل موجب بالنسبة للمتغيرين ، ومن ثم يعنى وجود علاقة طردية بين المتغيرين المستقلين رأس المال البشرىx1) )، رأس المال العلاقاتى x3))، وبين المتغير التابع مستوى أداء الموارد البشرية بجامعة عين شمس y)) ، بمعنى أنه كلما زاد الإهتمام برأس المال البشرى ، رأس المال العلاقاتى كلما تحسن أداء الموارد البشرية بالجامعة محل الدراسة ، ويمكن التعبير عن تلك العلاقة بإستخدام المعادلة الآتية:

Y = -102.995 + 0.277 x1 + 0.893 x3

4-      ويتضح من جدول (19) معاملات الارتباط بين المتغيرات المستقلة والمتغير التابع أن العلاقة بين المتغيرات المستقلة التى تمثل الأبعاد المختلفة لرأس المال الفكرى (رأس المال البشرى - رأس المال الهيكلى- رأس المال العلاقاتى) ، والمتغير التابع المتمثل فى مستوى أداء الموارد البشرية بالمنظمة كلها علاقة طردية قوية . وبالتالى طبقاً للنتائج التى تم التوصل إليها يمكن القول أن هناك تأثير إيجابي جوهرى لمكونات رأس المال الفكري على تحسين كفاءة الموارد البشرية فى الجامعات الحكومية ، ويعنى ذلك أنه كلما زاد كلا من (رأس المال البشرى - رأس المال العلاقاتى) يزيد معه وبقوة مستوى أداء الموارد البشرية فى المنظمة. ومن ثم يمكن قبول الفرض الرابع للدراسة وذلك بصورة جزئية .

من خلال الدراسة الميدانية تم التوصل للنتائج الآتية :

1- توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين عناصر رأس المال البشرى و تحسين أداء الموارد البشرية بالمنظمة ، بمعنى أنه كلما زاد الإستثمار فى رأس المال البشرى كلما تحسن أداء  الموارد البشرية بجامعة عين شمس ومن ثم بالجامعات الحكومية .وقد إتفقت هذه النتيجة مع النتيجة التى توصل إليها كل من (كاظم، 2008)، (سلمان، 2009)، (, 2012Haji and Ghazali)، (Liang,et.al., 2013) ؛

ويعنى ذلك أنه على الجامعات الحكومية إن أرادت تحسين أداء الموارد البشرية بها وتحسين الآداء بشكل عام فعليها أن توجه إهتمامها إلى الاستثمار فى رأس المال البشرى من خلال الاهتمام ببرامج التدريب الموجهة إليهم والتى تؤدى إلى تنمية مهارات تلك الموارد ، وكذلك الاهتمام بالعناصر التى تؤدى إلى تحسين معنوياتهم ، والاهتمام بالاحتفاظ بالخبرات اللازمة من العنصر البشرى بما يؤدى لزيادة الإبتكار لدى المورد البشرى النادر والذى يتسبب فى تحقيق وإستدامة الميزة التنافسية .بينما إختلفت هذه النتيجة عما ورد فى دراسة (2015,Muhammed et al.,Khalique) حيث لم يكن رأس المال البشرى ذو تأثير معنوى على الأداء التنظيمى وذلك كأحد مكونات رأس المال الفكرى؛

2-       توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين إدارة رأس المال الهيكلى و تحسين أداء الموارد البشرية بالمنظمة . هذا وقد إتفقت هذه النتيجة مع بعض النتائج التى توصل إليها (عبد المنعم، 2006) بمعنى أنه كلما زاد الإستثمار فى رأس المال الهيكلى كلما تحسن أداء الموارد البشرية بالجامعات الحكومية، ومن ثم يجب عليها إن أرادت تحسين أداء الموارد البشرية بها فعليها أن توجه إهتمامها إلى محاولة تدعيم و تطوير الآداء التنظيمى والعمل على  ملائمة الهيكل التنظيمى فى الجامعات الحكومية وذلك لتحقيق الكفاءة والسيطرة فى مجال عمل هذه المنظمات؛

3-       توجد علاقة إيجابية ذات دلالة احصائية بين إدارة رأس المال العلاقاتى و تحسين أداء الموارد البشرية بالمنظمة . وقد إتفقت هذه النتيجة مع بعض نتائج دراسات كل من (إسماعيل، 2010)، (محمد، 2010)بمعنى أنه كلما زاد الإستثمار فى رأس المال العلاقاتى كلما تحسن أداء الموارد البشرية بالجامعات الحكومية، ومن ثم يجب على الجامعات الحكومية إن أرادت تحسين أداء الموارد البشرية بها فعليها أن توجه إهتمامها إلى محاولة كسب رضا العملاء (الطلاب- أولياء الأمور- المجتمع المدنى)، وذلك لضمان ولائهم للمنظمة التعليمية التى ينتمون إليها مما يؤدى لزيادة الثقةالمتبادلة بين الطرفين  خاصة من خلال التعاون مع العميل ومشاركته فى الآراء .

4-       عند دراسة العلاقة التأثيرية بين المتغيرات المستقلة التى تمثل الأبعاد المختلفة لرأس المال الفكرى (رأس المال البشرى- رأس المال الهيكلى- رأس المال العلاقاتى)، والمتغير التابع المتمثل فى مستوى أداء الموارد البشرية بالمنظمة، وجد أن المتغيرين المستقلين الأول والثالث هما الأكثر تأثيراً على المتغير التابع، أما المتغير الثانى المتمثل فى رأس المال الهيكلى فوجد أن تأثيره غير معنوى على تحسين كفاءة الموارد البشرية فى جامعة عين شمس وبالتالى بالجامعات الحكومية .

ومن ثم يمكن القول أنه كلما زاد إهتمام الجامعات الحكومية بصفة عامة ، والمنظمات الجامعية بصفة خاصة بالعناصر المختلفة لرأس المال الفكرى، ومع زيادة الاستثمار فى تلك العناصر يؤدى ذلك إلى تحقيق التميزوالتفوق ، والارتقاء بالعملية البحثية ، وزيادة معدلات العائد على الإستثمار فى رأس المال البشرى لدى تلك المنظمات ، مما ينعكس ايجابياً على تحسين مستوى الآداء الكلى للجامعات الحكومية المصرية والتى تمثلها جامعة عين شمس محل الدراسة . كما أن البنية التحتية لإدارة المعرفة ومنها ( تكنولوجيا المعلومات ) متوفرة بدرجة جيدة في الجامعة و على درجة عالية من الكفاءة و الفعالية .

وخلاصة القول أن الدراسة إستطاعت الإجابة على التساؤلين المحددين فى المشكلة وهما ما دور إدارة رأس المال الفكرى ومنه رأس المال البشرى في تحسين أداء الموارد البشرية  فى جامعة عين شمس خصوصاً وفى الجامعات الحكومية عموما ؟ ثم هل هناك علاقة بين كل مكون من مكونات رأس المال الفكرى وتحسين أداء الموارد البشرية بمايحقق رضاء العميل عن الخدمة التعليمية المؤداة ؟

IV.الخلاصة :

من النتائج التى تم التوصل إليها يوصى البحث بتبنى المنهجية التى وضعها للدراسة وخصوصا فيما يتعلق بمكونات رأس المال الفكرى من الناحية النظرية بالإضافة إلى إدراك الأبعاد المختلفة لتحسين مستوى أداء الموارد البشرية حتى يمكن أخذها فى الاعتبار بكل مستويات الموارد البشرية بالجامعة، وقد إعتمد البحث فى صياغته للتوصيات على النتائج المستخلصة من الدراسة الميدانية وخصوصا تصنيف التوصيات وفقا لمتغيرات الدراسة المستقلة والتابعة .

وقد راعى البحث عند وضع تلك التوصيات أن تكون قابلة للتطبيق وتخصصيه بصورة أكبر وفى نفس الوقت راعى المفاهيم والمصطلحات المتعلقة بتنمية المكونات المختلفة للموارد البشرية بكل كلية؛

1- إن مفهوم رأس المال الفكري هو مفهوم دائم التجدد بسبب البيئة سريعة التغير المحيطه بالمجتمع ككل وبالتالى بالمؤسسات التعليمية بالمجتمع ، لذلك فإنه لا يزال في مرحلة النمو والتطور ، لذلك يجب زيادة الاهتمام به حيث أنه يعبر عن الأصول المعرفيه ( الأصول غير الماديه لمجتمع الجامعات المصرية ) وذلك بضمان الحد الأدنى من الحياة الكريمة حتى يمكن التفرغ للبحث العلمى وإيجاد حلول لمشكلات المجتمع؛

2- يوصى البحث بالمحافظه على رأس المال الفكري بشقيه الهيكلى والعلاقاتى عن طريق قيام إدارة الكليات المختلفة بالإهتمام بالمعرفه المخزونة في عقول الموظفين وأعضاء هيئة التدريس وجعلهم ينقلونها إلى الموظفين وأعضاء هيئة التدريس الجدد، وذلك من خلال التواصل العلمى بعمل مؤتمرات وسيمنارات الأقسام العلمية السنوية والتى تعتبر فرصة حية لعرض  أحدث المستجدات العلمية فى المجال ومحاولة وضعها موضع التنفيذ من خلال دعوة رجال الأعمال والسياسيين لحضور تلك اللقاءات؛

3- مساهمة رأس المال البشرى في تحسين إنتاجية العملية التعليمية للجامعات حيث أن تطبيق هذا المفهوم يؤدي إلى توفير وسائل عمل جديده من شأنها زيادة كفاءة العاملين وأعضاء هيئة التدريس وبالتالى ينعكس ذلك على المستوى العلمى للطالب فى مرحلة البكالوريوس حتى يكون مؤهلا بصورة مناسبة لسوق العمل هذا من ناحية ، ومن ناحية أخرى ينعكس على مستوى الأداء البحثى لطالب الدراسات العليا أيضا داخل هذه الجامعات؛

4-  من الأهمية بمكان فهم وإدراك أهمية رأس المال الفكري من قبل إدارات الجامعات المصرية لما يمثله من قيمة خاصة لها ومن ثم السعى لتطبيق حوكمة إدارة المعرفة والتى يعرفها , et al., 2012)Schroeder)[xvii]  بأنها الهياكل والعمليات والآليات المرتبطة والموضوعة للتوجيه والتنسيق والرقابة الواضحة والمفصلة لمبادرات إدارة المعرفة فى المنظمة لتأصيل كيفية وطرق الإستفادة من المعرفة الضمنية التى بموجبها تولد الإبتكارات فنية كانت أو تنظيمية  ترفع من كفاءتها على المستوى المحلي والعالمي؛

5- ضرورة بناء قاعده فكرية معرفية قوية في الجامعة للرفع من قيمتها وكفاءتها وذلك من خلال اتباع الخطوات التالية :

أ.        وضع معايير عالية لأداء الموارد البشرية فى الجامعة سواء أعضاء هيئة التدريس أو العاملين في الجامعة والعمل على تطويرها من خلال مقارنة الوضع الحالي للجامعة مع الهدف الذي تسعى للوصول اليه
ب- استقطاب اعضاء هيئة تدريس ممن يمتلكون مواهب فكرية متنوعه تنعكس على المستوى العلمى والفكرى للطالب ، بالإضافة إلى المحافظة على المعايير الموضوعية لترقية أعضاء هيئة التدريس وخصوصا مايتعلق بالنشر الدولى وتطبيق ذلك على جميع التخصصات؛

ب.    زيادة الاهتمام برأس المال الفكري وادارته كما يدار أي موجود في الجامعات المصرية ، لكونه مصدراً مهماً للتوجة الاستراتيجي لتلك الجامعات وذلك عن طريق  البحث عن القدرات المعطلة فيها وتحريكها لتكون فاعلة، وإنشاء إدارة تعمل جاهدة من أجل ضمان إستثمار رأس المال الفكري تسمى إدارة المعرفة وتكون تبعيتها لعميد الكلية مباشرة؛

ج.   ضرورة الإهتمام بصناعة رأس المال الفكري للجامعة من خلال إفساح المجال أمام العاملين فيها لإبداء أرائهم ومقترحاتهم حول تطوير العمل، وتطوير الفكر الإدارى والتعليمى بالجامعة، مع تشجيع الحوار المباشر ما بين الإدارة والعاملين لغرض إنضاج الأفكار المبدعة ويتم ذلك من خلال إجتماعات ولقاءات ودية تمكن العاملين بالجامعة من إطلاق أفكارهم , حيث تكون محصلة النتيجة النهائية لذلك الرفع من الكفاءة العلمية والإدارية للجامعات المصرية؛

د.   العمل وبصورة مستمرة من أجل تطوير طرائق قياس ومعايير دقيقة للاستثمار في تكوين رأس المال الفكري ومنه البشرى وبالاستناد إلى التطورات التقنية التي ترتبط بذلك وتتيحه. ومن ثم على  مصممي طرق ونظم قياس رأس المال الفكري والاستثمار في تكوينه أن يأخذوا بعين الاعتبار  النماذج التي  تقبل القياس في المجالات المالية والتسويقية، واستخدام البيانات التى تجعل العوامل غير الملموسة قابلة للقياس، بالإضافة إلى توفير الدعم والمساندة والمساعدة بمختلف أشكالها من أجل أن تتوفر إمكانات مادية ومالية ومستلزمات فنية خصوصا تقنية المعلومات التى تساعد الجامعات الحكومية وخاصة في الدول النامية على تطوير رأس المال الفكري لديها وزيادة استثماراتها في تكوينه؛

ه.  إعتماداً على النتيجة التى مفادها أن البنية التحتية لإدارة المعرفة (تقنية المعلومات) متوفرة بدرجة جيدة في الجامعة و على درجة عالية من الكفاءة و الفعالية ، فإن البحث يوصى بأهمية التأكيد على ضرورة  تبنى منهجية خرائط وأطلس المعرفة (رفاعى، 2014)[xviii]وذلك للمجالات الوظيفية المكونة للتخصصات الرئيسية والفرعية بكل قسم علمى  وكذا الإدارات الرئيسية وذلك بكل كلية. هذا بالإضافة إلى تبنى ثقافة الإنفتاح من خلال الاتصالات المفتوحة وذلك على مستوى التخصصات الفرعية ومن ثم الموارد البشرية المسئولة عن إنجازها من أعضاء هيئة التدريس والهيئة المعاونة، حتى تكون هذه الاتصالات فى الإطار الرشيد والهادف لها من أجل الإنجاز الفعال والكفء فى نفس الوقت ومن ثم تحسين إنتاجية العمل المعرفى بصفة خاصة والإنتاجية البحثية والتعليمية بصفة عامة.

-  البحوث المستقبلية :

يمكن إقتراح عنوان دراسة إمتداداً لهذا الموضوع وهى " تأثير إستخدام رأس المال البشرى فى تنمية الإبتكار التنظيمى لدى الموارد البشرية ".

-  ملحق الجداول والأشكال البيانية :

R150902

R150903

R150904
R150905
R150906

[i]. أفندى، عطية حسين،  فى سبيل البحث عن التميز – رأس المال الفكري وإدارة المعرفة تحديد طبيعة العلاقة، مؤتمر تطوير رأس المال الفكرى 18-20 يناير 2010، وزارة الأوقاف- الكويت.

[ii]. جاد الرب، سيد محمد، مقومات إدارة وتنمية العقول البشرية عالية التميز، دراسة ميدانية، المجلة العلمية للاقتصاد والتجارة، كلية التجارة – جامعة عين شمس، العدد الأول، يناير 1998 .

[iii]. محمد، نبيل عبد المنعم، تأثير رأس المال الفكرى على الفعالية التنظيمية – دراسة تطبيقية على مجموعة من شركات السياحة المصرية، رسالة دكتوراه، المجلة العلمية للإقتصاد والتجارة، جامعة القاهرة، 2006 .

[iv]. عبد العزيز، شهيرة محمود، علاقة رأس المال الفكرى بعملية خلق القيمة للمنظمة، مع التركيز على مدخل رأس المال الإنسانى، رسالة دكتوراه، المجلة العلمية للإقتصاد والتجارة، كلية التجارة جامعة عين شمس، 2006.

[v]. كاظم، عبد الله، أثر رأس المال الفكرى فى الإبداع التنظيمى، رسالة دكتوراه، كلية الإدارة والإقتصاد، جامعة القادسية، 2008 .

[vi]. سلمان، أحمد عيسى، نموذج مقترح للعلاقة بين ادارة المعرفة ورأس المال الفكرى فى قطاع المستشفيات، رسالة دكتوراه، مكتبة كلية التجارة، جامعة عين شمس، 2009.

[vii]. إسماعيل، عماد الدين، قياس رأس المال الفكري كمدخل لتطوير الآداء فى المنظمات العامة مع التطبيق على الهيئة العامة للإستعلامات، رسالة دكتوراه، كلية الإقتصاد والعلوم السياسية، جامعة القاهرة، 2010 .

[viii]. محمد، أسماء عزمي عبد الحميد، علاقة رأس المال الفكري بإدارة المعرفة وتأثير ذلك على نجاح  إدارة الأعمال، العدد 130، سبتمبر 2010،

[ix]. Haji, Abdifatah  &  Ghazali, Nazli (2012), Intellectual capital disclosure trends: some Malaysian evidence, Journal of Intellectual Capital, Vol. 13,  No. 3,pp. 377-397.

[x]. Serenko, Alexander &   Bontis , Nick.(2013), Global ranking of knowledge management and intellectual capital academic journals: 2013 update, Journal of Knowledge Management. Vol.17 No. 2,  pp. 307-326.

[xi]. Liang, Chiung-Ju., Chen, Tzu-Yin., &   Lin., Ying-Li (2013), How do different business models affect intellectual capital? , Journal of Intellectual Capital.Vol.14, Issue 2,  pp.176-191.

[xii]. Gamerschlag, Ramin, (2013), Value relevance of human capital information, Journal of Intellectual Capital, Vol. 14 No. 2, pp. 325-345.

[xiii]. Schiavone, Francesco; Meles, Antonio; Verdoliva, Vincenzo;  &  Del Giudice, Manlio(2014), Does location in a science park really matter for firms’ intellectual capital performance?,  Journal of Intellectual Capital. Vol. 15, No. 4, pp. 497-515.

[xiv]. Villasalero, Manuel (2014) University knowledge, open innovation and Technological capital in Spanish science parks. Research revealing or    technology selling?, Journal of IntellectualCapital. Vol. 15, No. 4,   pp. 479-496

[xv]. Khalique , Muhammad;   Bontis, Nick;   Bin Shaari, Jamal Abdul Nassir; &    Muhammad Isa, Abu Hassan (2015), Intellectual capital in small and medium enterprises in Pakistan , Journal of Intellectual Capital. Vol.16, No.1, pp.224-238.

[xvi]. على، محمد فتحي محمد، الإحصاء في اتخاذ القرارات التجارية و بحوث العمليات،  القاهرة: مكتبة عين شمس،1981، ص 129.

[xvii]. Schroeder, A., Pauleen,D., &  Huff,S (2012) KM governance: the mechanisms for guiding and controllingKM programs. Journal of Knowledge Management, Vol.16, No.1,  pp.3-21.

[xviii]. رفاعى، ممدوح عبد العزيز, إدارة المعرفة (مدخل النظرية القائمة على الموارد)، القاهرة: كلية التجارة جامعة عين شمس، الطبعة السادسة 2014 .