أثر إستخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي للعاملين في الأجهزة الحكومية المحليةpdf

- دراسة ميدانية في جامعة ورقلة (الجزائر)-

العربي عطية.

جامعة  قاصدي مرباح ورقلة – الجزائر

كلية العلوم الإقتصادية والتجارية وعلوم التسيير

ملخص : نسعى في هذا المقال إلى دراسة أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي للعاملين في الأجهزة الحكومية المحلية وذلك من خلال البحث في حجم الأداء، ونوعية الأداء وكفاءة الأداء وسرعة الانجاز وتبسيط العمل، إذ اختيرت جامعة ورقلة لتشخيص واقع استخدام تكنولوجيا المعلومات ومدى أثره على الأداء الوظيفي للعاملين وذلك من خلال اتجاهات وأراء موظفيها، ومن ثم الخروج بجملة من المقترحات تساهم في رفع وتحسين أداء موظفيها وبالتالي يعود على أدائها العام.

الكلمات المفتاح : تكنولوجيا المعلومات،الأداء الوظيفي، حجم الأداء، كفاءة الأداء، نوعية الأداء، سرعة الانجاز، تبسيط العمل، جامعة ورقلة.

   تمهيد : فتحت الثورة المعلوماتية التي انطلقت شرارتها مند العقد الأخير من القرن الماضي أفاقا واسعة حول تنمية الإدارات وتحديث أنظمتها وأساليبها وآلية العمل فيها مما ينعكس على المواطنين، بل على كل مؤسسات الدولة في صورة إنجاز خدمات بشكل أكثر تطورا وفاعلية.

    وتتعاظم معاني الانجاز عندما تتضاءل الإمكانيات المتاحة وتتسارع التطورات والمتغيرات من حولنا عندها يزيد الاعتقاد بقدرة الموارد البشرية و دورها في إحداث التغير المنشود لأن نجاح أي منظمة مرتبط بنجاح أفرادها وكفاءتهم.

    في ظل هذه الحيثيات شملت توجهات الأجهزة الحكومية مختلف جوانب العملية الإدارية مع التركيز بشكل أساسي على الأبعاد المتعلقة بإدارة الموارد البشرية وتنميتها و تعزيز استخدامات تكنولوجيا المعلومات والتقنيات الحديثة في أدائها.

    لذا فإن إدارة الموارد البشرية وتحسين مستوى الأداء الوظيفي للعاملين يأتي في المرتبة الأولى ضمن اهتمامات وأولويات الإدارة بشكل عام، حيث أن رفع مستوى الأداء الوظيفي يقودنا إلى تحسين ورفع الأداء المؤسسي وصولا إلى تقديم الخدمة بشكل أسرع وبجودة عالية وبما يتوافق مع توقعات وحاجات متلقي الخدمة.

 

    مشكلة الدراسة : ضمن المتطلبات الحديثة لمواكبة التطورات في بيئة العمل تبرز عملية استخدام تكنولوجيا المعلومات في الأجهزة الحكومية كمتطلب رئيسي لمجاراة تلك التطورات الكبيرة ووجب على الأجهزة الحكومية تبنيها والتكيف معها وتوجيه العاملين لتطبيقها.

    من هذا المنطلق تتمحور مشكلة الدراسة في السؤال التالي :

ما مدى أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي للعاملين في الأجهزة الحكومية المحلية ؟

 

    سنحاول الإجابة عن إشكالية هذه الورقة البحثية من خلال الأطر التالية :

- الإطار النظري والمفاهيمي؛  - الإطار الميداني (الجانب التطبيقي). 

I- الإطار النظري والمفاهيمي

    نحاول في هذا القسم تقديم إطار نظري ومفاهيمي لكل من تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي والعلاقة بينهما، وذلك قصد الوقوف على الخلفية النظرية وتمحيص الدراسات السابقة والاستفادة منها في الإجابة عن تساؤلات مشكلة الدراسة وتحقيق الأهداف المتوخاة منها.

 

I-1 تكنولوجيا المعلومات : أدى التطور التكنولوجي السريع والحاجة المتزايدة إلى السرعة في الانجاز ورغبة المواطنين في الحصول على خدمات عديدة وبصورة أكثر تطورا وبدقة متناهية مع قصور الإدارة التقليدية للاستجابة لتلك الرغبات إلى ضرورة إعادة النظر في نظم وأساليب إدارة الخدمات، ومن هنا ازداد اهتمام المنظمات بتكنولوجيا المعلومات، وذلك نظرا لدورها الناجح والكبير في الجوانب الإدارية المختلفة، حيث أسهمت في إحداث تغييرات كبيرة وهامة، تمثلت في تخفيض تكاليف العمليات الإنتاجية وتحسين مستويات الأسعار، وزيادة السرعة في الانجاز وتحسين الجودة مما أسهم في زيادة القدرة التنافسية لهذه المنظمات، وتحقيق أهدافها في البقاء والنمو والتوسع في أداء أعمالها، بالاعتماد على ما توفره هذه التكنولوجيا من وسائل وأدوات مناسبة.

    لقد تعددت مفاهيم تكنولوجيا المعلومات وفقا لأراء الكتاب والباحثين في إعطائهم مفهوما واحدا شاملا ولعل مرد ذلك يرجع لاختلاف مرجعياتهم العلمية ومنطلقاتهم الفكرية فمنهم من عرفها بأنها : مجموعة المعرفة العلمية والتكنولوجية والهندسية والأساليب والفنون اللازمة لتحويل المدخلات إلى المخرجات.[1]

    حيث تتمثل مخرجات تكنولوجيا المعلومات في ظهور العديد من مجالات التطوير، كظهور البرامج المتطورة والتي تتضمن النظم الخبيرة والذكاء الاصطناعي وقواعد البيانات وأتمتة المكاتب والانترنت والانترانت والاكسترانت والبريد الالكتروني وتكنولوجيا الاتصالات البعيدة. وفي هذا الإطار نجد أن تكنولوجيا المعلومات تعتمد وبشكل أساسي على استخدام تقنيات وبرامج الحاسب الآلي،  كما تعتمد تطبيقاتها على عدة مراحل إنطلاقا من الحصول على البيانات من البيئة  ومراقبتها، ثم عملية معالجة البيانات والتي تتضمن التنظيم والتبويب والتخزين والترميز والتحليل لنصل إلى النتائج المترتبة عن مرحلة المعالجة للاستفادة منها في الوقت والشكل المناسبين. وبهذا نلاحظ أن تكنولوجيا المعلومات تمثل الجانب التكنولوجي لنظام المعلومات (كما تستخدم كبديل لها في أحيان أخرى).

 

I-1-1 أهمية تكنولوجيا المعلومات : تتمثل أهمية تكنولوجيا المعلومات فيما يلي :[2]

    - تساعد المنظمات في الحصول على المعلومات المطلوبة لأداء أعمالها بشكل مناسب ومميز؛

    - تساعد المنظمات في إيجاد فرص جديدة للعمل؛

    - تعتبر القاعدة الأساس التي تبني على ضوئها المنظمات الإدارية ميزتها التنافسية لما تحتله هذه التكنولوجيا من دور فاعل ورئيس في إنجاح تلك المنظمات؛

    - تعمل على تغيير الطريقة التي تعمل بها المنظمات وإعادة تشكيل منتوجاتها وخدماتها.

 

I-1-2 فوائد تكنولوجيا المعلومات ومكوناتها : تؤثر تكنولوجيا المعلومات ونظمها على قدرة أداء المنظمات لوظائفها الأساسية ولعل أهم الفوائد والمزايا التي يمكن أن تجنيها هذه المنظمات إذا ما استخدمت هذه الأدوات بالشكل الأمثل :[3]

    - السرعة والدقة في انجاز الأعمال المطلوبة؛

    - تقليل التكاليف والحد من استخدام الملفات الورقية التي تأخذ حيز كبيرة في المؤسسة؛

    - تحسين الكفاءة وزيارة الفعالية وذلك من خلال القيام بالأعمال المطلوبة بالطريقة الصحيحة مع زيادة القدرة على التنسيق بين الدوائر والأقسام الإدارية المختلفة؛

    - تحديد قنوات الاتصال بين المستويات الإدارية المختلفة في المنظمة؛

    - تهيئة الظروف المناسبة لاتخاذ القرارات الفعالة ،وذلك عن طريق تجهيز المعلومات بشكل مختصر وفي الوقت المناسب؛

    - المساعدة على التنبؤ بمستقبل المنظمة والاحتمالات المتوقعة بغية اتخاذ الاحتياطات اللازمة في حالة وجود خلل في تحقيق الأهداف؛

    - مواكبة التطورات العالمية فيما يتعلق بأساليب خدمة الزبائن وتنويعها؛

    - حفظ البيانات والمعلومات التاريخية والضرورية التي تعتبر أساس عمل المنظمات.

    وتتمثل مكونات تكنولوجيا المعلومات في الحواسيب بأجزائها المادية وغير المادية (كالبرامج) والشبكات المحلية والعالمية والبيانات فضلا عن معرفة كيفية الاستخدام والتطبيق من قبل المستخدمين بشكل كفؤ يخدم المنظمة ويحقق لها أفضل أداء.[4]

I-2 الأداء الوظيفي : اهتم الفكر الإداري التنظيمي بموضوع الأداء الوظيفي نظرا لارتباطه بكفاءة وفعالية المنظمات في تحقيق أهدافها والوصول إلى ما تصبو إليه من رؤى وأهداف وقيم جوهرية.

    ومن هنا زادت الاهتمامات والأولويات الفكرية بإدارة الموارد البشرية وتحسين مستوى الأداء الوظيفي للعاملين لأن نجاح أي منظمة مرتبط بمستوى أداء أفرادها وكفاءتهم.

    لقد تعددت مفاهيم الأداء الوظيفي وفقا لأراء الكتاب والباحثين في إعطائهم مفهوما واحدا و لعل مرد ذلك يرجع إلى منطلقاتهم الفكرية وتصوراتهم، فمنهم من يعرف الأداء الوظيفي بأنه مدى مطابقة العمليات الإنتاجية التي يتم انجازها في فترة زمنية محددة للخطط الموضوعة مسبقا، والتعرف على أوجه القصور ونقاط الضعف، والإنحراف عن الخطط الموضوعة، ووضع الحلول العلمية والعملية التي تكفل تجاوز القصور، وتجنب الانحراف في الإنتاج مستقبلا.[5]

     وعند مراجعة الأدبيات الفكرية نجد أن هناك العديد من مستويات الأداء فمنها ما يكون على مستوى المنظمة ككل، ومنها ما يكون على مستوى الوحدة الإدارية، و منها ما يكون على المستوى الفردي للموظف.

     وتتمثل عناصره في المعرفة بمتطلبات العمل، كمية العمل المنجز، نوعية العمل، المثابرة والوثوق.[6]  بينما يتحدد مستوى الأداء نتيجة لمحصلة التفاعل بين الدافعية الفردية، مناخ العمل، قدرة الفرد على أداء العمل.[7] ويتأثر الأداء لجملة من العوامل الداخلية والخارجية و من أهمها :[8]            

- العوامل الفنية : و تشمل التقدم التكنولوجي، المواد الخام، الهيكل التنظيمي وطرق وأساليب العمل.

    إن الجوانب الفنية تؤثر بشكل واضح ومباشر على كفاءة المنظمة والأفراد، فنوعية الآلات وكميتها والطرق والأساليب العملية المستخدمة في العمل جميعها تؤثر على مستوى الإنتاجية والأداء بشكل عام.

- العوامل الإنسانية : وتشمل القدرة على الأداء الفعلي للعمل وتتضمن المعرفة والتعليم والخبرة، بالإضافة إلى التدريب والمهارة والقدرة الشخصية، كما تشمل الرغبة في العمل والتي تحدد من خلال ظروف العمل المادية والاجتماعية وحاجات و رغبات الأفراد.

    كما أن هناك عوامل أخرى تؤثر على الأداء الوظيفي نجملها في الآتي :[9]

    - خصائص العمل ؛ - الرقابة الفعالة ؛ - نظام الأجور والحوافز ؛ - الخصائص الديمغرافية مثل : الجنس، السن، المستوى التعليمي، الخبرة المهنية، المركز الوظيفي.

I-2-1 مؤشرات الأداء الوظيفي : يمثل الأداء الأساس للحكم على فعالية الأفراد والوحدات الإدارية والمنظمات وذلك من خلال مجموعة من المؤشرات وأهمها :[10]

    - الإنتاجية ؛ - الروح المعنوية للأفراد العاملين ومعدلات الغياب عن العمل ؛ - مدى إنجاز المهام والواجبات بدقة وإتقان وسرعة ؛ - القدرة على الإبداع والابتكار ؛ - درجة الانضباط واحترام النظام وأسلوب التعامل مع الموظفين ؛ - مستوى التعاون مع فريق العمل والمرونة والقدرة على إنجاز القرارات.

                وهناك من قسم هذه المؤشرات المستخدمة لدراسة الأداء الوظيفي إلى ما يلي :[11]

    - الفعالية : الوصول إلى تحقيق أهداف المنظمة في الوقت المناسب وعلى أكمل صورة وبأسلوب جيد مع البيئة المحيطة، ووفقا لهذا المفهوم، فإن الفعالية تقاس من خلال نسبة الأهداف التي تم تحقيقها فعليا إلى الأهداف المخططة مسبقا، أما على المستوى الفردي فتشير إلى مدى قدرة الفرد على تحقيق الأهداف المطلوبة منه.

    - الكفاءة : وتشير إلى قدرة المنظمة على تحقيق الأهداف بأقل التكاليف أو أن يؤدي الفرد عمله بأقل تكلفة من الوقت والجهد والمال.

I-2-2 تقييم الأداء الوظيفي : تعد عملية تقييم الأداء الوظيفي من السياسات والبرامج الإدارية الهامة في إدارة الموارد البشرية فعن طريق هذه العملية تتمكن من الحكم على دقة السياسات والبرامج التي تعتمدها سواء كانت سياسات استقطاب واختيار وتعيين أو برامج وسياسات وتدريب وتطوير ومتابعة لمواردها البشرية مما ينعكس عن صورتها القانونية والاجتماعية والأخلاقية.[12]

     وعلى مستوى الموظفين أنفسهم تعد عملية التقييم وسيلة يتعرف من خلالها الموظف على نقاط القوة والضعف في أدائه وخاصة عند إعلان الموظف عن نتائج التقييم من طرف المنظمة، عندها يقوم بتطوير نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف مما يؤدي إلى تحسين أدائه.[13]

    وبالتالي يمكن تعريف عملية تقييم الأداء الوظيفي بأنها عملية تقدير أداء كل فرد من العاملين خلال فترة زمنية معينة لتقدير مستوى ونوعية أدائه، وتنفذ العملية لتحديد فيما إذا كان الأداء جيد أم لا، وفي أي مجالات. هذا التقدير قد يشمل تنفيذ الأعمال المسندة للفرد و/أو جهوده و/أو سلوكه.[14]

    وفي تعريف آخر[15] كونها عملية بموجبها تقدير جهود العاملين بشكل عادل لتجرى مكافأتهم بقدر ما يعملون وينتجون، وذلك بالاستناد إلى معايير (عناصر ومعدلات الأداء) تتم على أساس مقارنة أدائهم بها لتحديد مستوى كفاءتهم في العمل بحيث تتمثل العناصر في الصفات والمميزات التي يجب أن تتوفر في الفرد والذي يجب أن يتحلى بها أثناء عمله، ليتمكن من أدائه بنجاح وكفاءة كالإخلاص و التفاني في العمل، الأمانة، التعاون، أما معدلات الأداء تعد ميزان يمكن بواسطته للمقوم أن يزن إنتاجية الموظف لمعرفة مدى كفاءته في العمل، من حيث الجودة والكمية خلال فترة زمنية محددة، و يتم هذا من خلال مقارنة العمل المنجز للموظف مع المعدل المحدد للتوصل إلى تحديد مستوى إنتاجه الحقيقي.

     وتتمثل أهداف عملية تقييم الأداء الوظيفي فيما يلي :[16]   

    - يزود متخذي القرارات في المنظمة بمعلومات عن أداء العاملين وهل هو أداء مرض أو غير مرض؛

    - تساعد المسؤولين في المنظمة على الحكم على مدى إسهام العاملين في تحقيق أهداف المنظمة وعلى إنجازاتهم الشخصية؛

    - يشكل أداة لتقويم ضعف العاملين وإقتراح إجراءات لتحسين أدائهم، وقد يأخذ التحسين شكل تدريب داخل المنظمة أو خارجها؛

    - يسهم في اقتراح المكافآت المالية المناسبة للعاملين، ففي ضوء المعلومات التي يتحصل عليها من العملية يمكن زيادة رواتب العاملين أو تخفيضها، بل ويمكن إقتراح نظام حوافز لديهم؛

    - يكشف عن قدرات العاملين واقتراح لإمكانية ترقيتهم وتولي مناصب قيادية أعلى؛

    - يفيد في التخطيط للموارد البشرية في المنظمة فهو يشكل أداة مراجعة لمدى توفر موارد بشرية معينة بمؤهلات محددة واقتراح إحلال موارد بشرية أخرى محلها؛

    - وسيلة تغذية عكسية فهي تبين المطلوب من العاملين وفق معايير أداء معينة؛

    - أداة اتصال بين العاملين من جهة وبين رؤسائهم من جهة أخرى وقد تساعد في تحسين أو إساءة الفهم المشترك بين الطرفين؛

    - يزود مسؤولي إدارات الموارد البشرية بمعلومات واقعية عن أداء وأوضاع العاملين في المنظمة، مما يعتبر نقطة انطلاق لإجراء دراسات ميدانية تطبيقية تتناول أوضاع  العاملين ومشكلاتهم، وإنتاجيتهم ومستقبل المنظمة نفسها؛

    - يساهم في تزويد مسؤولي إدارات الموارد البشرية بمؤشرات تنبؤ لعمليات الاختيار والتعيين في المنظمة.

ولتحقيق هذه الأهداف يستوجب ما يلي :   

. متطلبات تقييم الأداء الوظيفي والمتمثلة فيما يلي :[17]

    - درجة ملائمة المعايير لإستراتيجية المنظمة ؛ - درجة صلاحية المعايير واستقرارها ؛ - درجة قبول المعايير من المتأثرين بالعملية ؛ - أن تكون للمعايير تغذية عكسية محددة تبين المشاكل والانحرافات وتقترح علاجا لها.

. خطوات تقييم الأداء الوظيفي والمتمثلة فيما يلي :[18]

    - وضع معايير الأداء ؛ - إبلاغ العاملين بالمعايير ؛ - قياس الأداء الفعلي ؛ - مقارنة الأداء الفعلي بالمعايير الموضوعة ؛

    - مناقشة النتائج مع الموظف ؛ - استمرارية العملية.

. طرق تقييم الأداء الوظيفي والمتمثلة فيما يلي :[19]

    - الطرق التقليدية : طريقة الترتيب البسيط، طريقة المقارنة الثنائية، طريقة التوزيع الإجباري، الطريقة البيانية، طريقة الوقائع الحرجة، طريقة التقرير المكتوب.

    - الطرق الحديثة : الإدارة بالأهداف، مقاييس التقييم السلوكي.

. مصادر عملية تقييم الأداء الوظيفي في : المدراء، الزملاء في العمل، الشخص نفسه أو الموظف الخاضع لعملية التقييم، الجمهور والزبائن.[20]

I – 3 العلاقة بين استخدام تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي للعاملين : أصبحت تكنولوجيا المعلومات عاملا محفزا للمنظمات الباحثة عن المنافسة والتميز في إنتاجها ومخرجاتها وعن الكفاءة والفعالية في أدائها، لذا  تسارعت المنظمات لتهيئة الأرضية الكفيلة لتطبيقها ثم استخدامها لما لهذه الأداة من خلق فرص غير مسبوقة في مجالات عدة مثل رفع مستوى الأداء الوظيفي وتحسين القرارات الإدارية وتبسيط وتسهيل الإجراءات والاستغلال الأمثل للقوى العاملة فضلا عن إسهامها الكبير في الأنظمة المالية، وذلك من خلال تطبيق عدد من الإجراءات والتغييرات (الهيكل، العمليات، إدارة المنظمة) وتدريب المستخدمين على كيفية الاستخدام وذلك لضمان عملها بشكل صحيح وبما يحقق معايير الأداء الكفؤ التي تسعى المنظمة لتحقيقه.

     لذا نرى أن العلاقة القائمة ما بين استخدام تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي على النحو التالي :[21]

     1- تسببت إلى حد كبير في تحسين الأداء الوظيفي وذلك من خلال تخطي القيام بكثير من الأعمال الروتينية وما يترتب عليه، من  إنجاز الأعمال بسرعة وكفاءة ودقة متناهية وتكلفة قليلة؛

     2- تسببت في تقليل الأعباء الوظيفية الروتينية الملغاة على عاتق المدراء، مما يتيح لهم استغلال هذا الوقت في التخطيط الاستراتيجي ورسم السياسات العامة للمنظمة، مما أسهم في رفع كفاءة وفعالية الإدارة العليا؛

     3- تسببت في التأثير على الجانب المعنوي لدى العاملين باتجاه زيادة ولائهم وانتمائهم للمنظمة من خلال ما توفره من فرص للإطلاع على المعلومات بشكل سهل مما يسهم في تعزيز مشاركتهم في عملية صنع القرار؛

     4- إن اهتمام المنظمات بالتوجه نحوا الميزة التنافسية يدفعها نحو استخدام تكنولوجيا المعلومات، مما يبرز زيادة الاهتمام بالبحث والتطوير والتدريب، الذي يسهم في بناء وتنمية القدرات الفردية؛

     5- إن الثقافة التنظيمية والتوجيهات الإدارية في المستويات العليا في أي منظمة مهما كانت مخرجات عملياتها الإدارية لها دور هام في التوجه صوب إستخدام تكنولوجيا المعلومات مما ينعكس على شكل البيئة التنظيمية للعمل وتبنى وتفعل وتطور العملية الإدارية برمتها؛

     6- تسببت في زيادة فعالية المنظمة في تحقيق أهدافها طويلة الأجل المتعلقة بالبقاء والنمو والاستمرار وذلك من خلال تحسين عمليات التعلم ونقل المعرفة، واستخدام شبكات الأعمال المحلية والعالمية، وتحسين فعالية عملية إتخاذ القرارات وزيادة جودتها وتحسين محتواها وزيادة فعالية عملية الاتصالات الإدارية داخل المنظمة وخارجها وتحسين عملية التنسيق والتحالف بين مختلف المستويات والوحدات الإدارية لإنجاز أهداف المنظمة؛

     7- تسببت في زيادة كفاءة المنظمة في استغلال مواردها المختلفة لتوليد المخرجات المطلوبة بأقل تكلفة ممكنة وذلك من خلال أتمته عملياتها وأنشطتها اعتمادا على تطبيقات الحاسوب مما يسهم في تحسين نوعية المنتجات وتقليل التباين والتفاوت في مستوى أداء هذه السلع والخدمات؛

     8- تسببت في زيادة عدد الفرص المتاحة أمام المنظمة في الأسواق الداخلية والخارجية وتفعيل عملية توليد وتطبيق الأفكار الجديدة أللازمة لتطوير السلع والخدمات.

 

II  - الإطار الميداني (الجانب التطبيقي)

     يعد الإطار الميداني تجسيدا للإطار النظري في أرض الواقع، والمتمثل في الكشف عن طبيعة العلاقة (الارتباط) بين استخدام  تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي وأثر السمات الشخصية والوظيفية لأفراد العينة على وجود علاقة بين استخدام تكنولوجيا المعلومات والأداء  الوظيفي، وذلك من خلال إختبار الفرضيات التالية :

     1- لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين استخدام تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي للعاملين (حجم الأداء، كفاءة الأداء، نوعية الأداء، سرعة الإنجاز، تبسيط العمل).

    

     وتتفرع عن هذه الفرضية الفرضيات التالية :

1–1   لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين استخدام تكنولوجيا المعلومات وحجم الأداء.

1-2   لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين استخدام تكنولوجيا المعلومات ونوعية الأداء.

1-3   لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين استخدام تكنولوجيا المعلومات وسرعة الإنجاز.

1-4   لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين استخدام تكنولوجيا المعلومات وكفاءة الأداء.

1-5   لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين استخدام تكنولوجيا المعلومات وتبسيط العمل.

 

     2- لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية نحوا أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي تعزي إلى السمات الشخصية والوظيفية (الجنس، السن، المستوى التعليمي، الأقدمية المهنية، الفئة الوظيفية).

     و تتفرع عن هذه الفرضية الفرضيات التالية:

 2-1   لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية نحوا أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي تعزي للجنس.

2-2   لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية نحوا أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي تعزي للسن.

2-3  لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية نحوا أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي تعزي للمستوى التعليمي.

2-4   لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية نحوا أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي تعزي للأقدمية المهنية.

2-5   لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية نحوا أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي تعزي للفئة الوظيفية.

 

II – 1 منهج الدراسة.

II-1-1 أسلوب وأدوات جمع البيانات والمعلومات : اعتمدنا في هذه الدراسة على إستخدام المنهج الوصفي التحليلي والميداني، أما مصادر البيانات والمعلومات فهي :

      - المسح المكتبي : جمع ما تيسر من المؤلفات والبحوث في مجال متغيرات الدراسة، فضلا عن المقابلات الشخصية كونها أسلوب فاعل في جمع البيانات والمعلومات.

     - الاستبانة : تعد المصدر الرئيس للبيانات والمعلومات.

 

II-1-2 مجتمع وعينة الدراسة : يتكون مجتمع الدراسة من العاملين في جامعة ورقلة (الجزائر) بمختلف فئاتهم الوظيفية والبالغ حوالي (1799) موظفا وموظفة حسب إحصائيات الثلاثي الأول لسنة 2012 موزعين على ستة (06) كليات ومديرية ومن بين هذا المجتمع تم إختيار عينة عشوائية والبالغ عددها (61) موظف وموظفة وذلك بغية تعميم نتائج دراسة العيينة على المجتمع والأجهزة الحكومية الأخرى المثيلة لها.

 

II-1-3 أداة الدراسة : بغية الحصول على البيانات والمعلومات من أفراد مجتمع الدراسة تطلب الأمر تصميم استبيانه خصيصا لهذا الغرض وذلك بناءا على فرضيات الدراسة ومتغيراتها التابعة (الأداء الوظيفي ومركباته) والمستقلة (استخدام تكنولوجيا المعلومات).

     وتتكون هذه الإستبانه من جزأين على النحو التالي :

 

     - الجزء الأول : الخصائص الشخصية والوظيفية لأفراد العينة وتشمل (الجنس، السن، المستوى التعليمي، الأقدمية المهنية، الفئة الوظيفية (المدير ونوابه وعمدائه، نواب العمداء ورؤساء الأقسام ونوابهم والأمناء العامون والمديرون الفرعيون، رؤساء المصالح، الموظفون التنفيذيون)؛

     - الجزء الثاني : يتضمن 28 فقرة مقسمة على النحو التالي :

                إستخدام تكنولوجيا المعلومات (متغير مستقل) :  يتضمن (09) تسع فقرات تقيس أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات.

-       الأداء الوظيفي : يتضمن (19) فقرة تقيس الأداء الوظيفي في الدوائر وذلك من خلال :

     - حجم الأداء المتمثل في (04) أربع فقرات ؛ - نوعية الأداء المتمثل في (04) أربع فقرات ؛ - سرعة الانجاز المتمثل في (02) فقرتين ؛ - كفاءة الأداء المتمثل في (05) خمس فقرات ؛ - تبسيط العمل المتمثل في (04) أربع فقرات؛

    تجدر الإشارة إلى أننا استخداما مقياس (LIKERT SCALE) الخماسي في أداة الدراسة حيث منحت الدرجات من (1،2،3،4،5) إلى (موافق تماما، موافق، محايد، غير موافق، غير موافق إطلاقا) وذلك لغايات التحليل الإحصائي.

II-1-4 أساليب تحليل البيانات :

     - تم تحليل البيانات ومعالجتها بواسطة البرنامج (SPSS) واعتمدت عملية التحليل على تحليل الاعتمادية للتأكد من مدى ثبات أداة الدراسة من خلال معامل كرونباخ ألفا (α) والجدول (1) الوارد في الملاحق يوضح قيمة ألفا لكل متغير من متغيرات الدراسة وهي قيم مقبولة ومعبرة عن صدق الأداة.

     - مقاييس الإحصاء الوصفي (التكرار، المتوسطات الحسابية، الانحرافات المعيارية) لبيان خصائص العينة.

     - تحليل الانحدار البسيط ومعامل إرتباط بيروسون لقياس العلاقة بين المتغير المستقل والتابع واختبار (F-TEST) و (T-TEST) التي استخدمت في اختبار الفرضيات.

     - تحليل التباين الأحادي ONE WOY ANOVA.

 

II-2 حدود الدراسة : اقتصرت على دراسة العلاقة بين المتغير التابع والمستقل وأثر السمات الشخصية والوظيفية لأفراد العينة على وجود علاقة بين استخدام تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي.

     اختيرت جامعة ورقلة (الجزائر) ميدانا للدراسة، لدورها الهام في التنمية الشاملة وذلك من خلال اتجاهات موظفيها.

 

II-3 إختبار و تحليل فرضيات الدراسة : لقد تم اعتماد قاعدة القرار التالية لاختبار الفرضيات : 

                  -   قبول 0H: إذا كان مستوى الدلالة المحسوبة أكبر من مستوى الدلالة المعتمدة (0.05).

 - رفض 0H: إذا كان مستوى الدلالة المحسوبة أقل من مستوى الدلالة المعتمدة (0.05).

 

II-3-1 إختبار وتحليل الفرضية الرئيسية الأولى والفرضيات الفرعية المنبثقة منها. 

     لقد تم استخدام تحليل الانحدار البسيط ونجد من مطالعتنا لنتائج الحاسوب في الجدول (2).

  إختبار وتحليل الفرضية الرئيسية الأولى : إن قيمة مستوى الدلالة المحسوبة (0.000) أقل من المعتمدة (0.05) وبالتالي نرفض 0H ونقبل بالفرضية البديلة 1H وهذا يعني وجود علاقة بين استخدام تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي وقد بلغت قوة العلاقة 44.6%  وذلك بناءا على قيمة معامل الارتباط وهذا يفسر أن استخدام تكنولوجيا المعلومات في جامعة ورقلة سيؤدي إلى تحسين ورفع مستويات الأداء الوظيفي من حيث سرعة ودقة وجودة الانجاز ويدل أيضا على وجود أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على أداء العاملين من زيادة في حجم الخدمات وفي معدل الأعمال المنجزة ودقتها وجودتها وزيادة الكفاءة وإلغاء الكثير من الإجراءات والتنسيق بين الأعمال مما ينعكس على تبسيط العمل.

 إختبار وتحليل الفرضية الفرعية الأولى : إن قيمة مستوى الدلالة المحسوبة (0.013) أقل من المعتمدة (0.05) وبالتالي نرفض 0H ونقبل بالفرضية البديلة 1H وهذا يعني وجود علاقة بين استخدام تكنولوجيا المعلومات وحجم الأداء وقد بلغت قوة العلاقة 31.7% وهذا يفسر أن استخدام تكنولوجيا المعلومات في جامعة ورقلة سيؤدي إلى رفع حجم الأداء للعامل وزيادته، ولعل السبب يعود إلى أن استخدم تكنولوجيا المعلومات ساعد على ربط الوظائف الإدارية المختلفة مع بعضها والقضاء على الازدواجية والتقليل من الأخطاء والجهد المبذول، الأمر الذي ساهم بشكل ملحوظ بزيادة الإنتاجية لدى الموظف وبالتالي زيادة حجم الأداء بشكل عام.

اختبار وتحليل الفرضية الفرعية الثانية : إن قيمة مستوى الدلالة المحسوبة (0.003) أقل من المعتمدة (0.05) وبالتالي نرفض 0H ونقبل بالفرضية البديلة 1H وهذا يعني وجود علاقة بين استخدام تكنولوجيا المعلومات ونوعية الأداء وقد بلغت قوة العلاقة 37.4 % وهذا يفسر أن استخدام تكنولوجيا المعلومات في جامعة ورقلة سيؤدي تحسين وجودة ونوعية ودقة أداء العاملين ولعل السبب يعود أن معظم المعاملات تمت بواسطة الحاسوب وبالتالي تحسين نوعية الخدمة المقدمة.

 

اختبار وتحليل الفرضية الفرعية الثالثة : إن قيمة مستوى الدلالة المحسوبة (0.985) أكبر من المعتمدة (0.05) وبالتالي نقبل 0H ونرفض الفرضية البديلة 1H وهذا يعني لا توجد علاقة بين استخدام تكنولوجيا المعلومات وسرعة الانجاز ولعل السبب يرجع  إلى نقص قنوات الاتصال بين مختلف الإدارات وبالتالي ضعف في قوة العمل الفعلية داخل الجامعة وضعف في الرقابة الفعلية في العملية التشغيلية وبالتالي زيادة الوقت والجهد أو أن السبب يعود إلى أن الاستخدام غير أمثل والسبب يعود إما لنقص الكوادر أو التدريب. أو السبب يعود إلى الفقرات المكونة لسرعة الإنجاز لا تفي بالغرض.

 

اختبار وتحليل الفرضية الفرعية الرابعة : إن قيمة مستوى الدلالة المحسوبة (0.030) أقل من المعتمدة (0.05) وبالتالي نرفض 0H ونقبل بالفرضية البديلة 1H وهذا يعني وجود علاقة بين استخدام تكنولوجيا المعلومات وكفاءة الأداء وقد بلغت قوة العلاقة 27.8% وهذا يفسر أن استخدام تكنولوجيا المعلومات في جامعة ورقلة سيؤدي إلى رفع كفاءة الأداء الوظيفي للعاملين والسبب يعود إلى أن إستخدام  تكنولوجيا المعلومات يؤدي إلى تخفيض تكلفة العمل وتوفير الوقت اللازم للقيام بالأعمال من جانب ووجود كوادر مؤهلة متخصصة في تكنولوجيا المعلومات الأمر الذي يؤدي إلى زيادة الكفاءة الفنية والمهنية.

 

 إختبار وتحليل الفرضية الفرعية الخامسة : إن قيمة مستوى الدلالة المحسوبة (0.008) أقل من المعتمدة (0.05) وبالتالي نرفض 0H ونقبل بالفرضية البديلة 1H وهذا يعني وجود علاقة بين استخدام تكنولوجيا المعلومات وتبسيط العمل وقد بلغت قوة العلاقة 33.9 % وهذا يفسر أن استخدام تكنولوجيا المعلومات في جامعة ورقلة سيؤدي إلى تقليل الروتين والتعقيد في إجراءات العمل مما كسبها الزيادة في الاستثمار في هذه الأداة لتسهيل العملية الإدارية أكثر والحفظ والتخزين ومعالجة البيانات بشكل يوفر المعلومة في وقتها وزيادة التنسيق بين الدوائر الإدارية وإلغاء كثير من الإجراءات التي كانت تتسم بالتعقيد وضياع الوقت وتزيد في التكاليف وبالتالي صعوبة العمل واستبدال هذه الإجراءات بإجراءات مبسطة.

 

II-3-2 إختبار وتحليل الفرضية الرئيسية الثانية والفرضيات الفرعية المنبثقة منها : من خلال مطالعتنا لنتائج الحاسوب في الجداول (3) و(4) و(5) و(6) و(7) الواردة في الملاحق.

 

إختبار وتحليل الفرضية الفرعية الأولى : من خلال الجدول (3) نجد أن قيمة مستوى الدلالة المحسوبة (0.065) أكبر من المعتمدة (0.05) وبالتالي نقبل 0H ونرفض الفرضية البديلة H1 وهذا يعني لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية نحو أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي تعزي لمتغير الجنس وقد بلغ المتوسط الحسابي لإجابات الذكور 3.64 بانحراف معياري 0.19 أما لدى إجابات الإناث فقد بلغ 3.55 بانحراف معياري 0.19 وهذا يشير إلى تقارب أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي تعزي للجنس ولعل السبب يعود إلى إقبال المرأة على العمل في جميع الهيئات حيث انخرطت المرأة في الحياة العامة وأصبحت تنافس الرجل في جميع المجالات.

 

إختبار وتحليل الفرضية الفرعية الثانية : من خلال الجدول (4) أن قيمة مستوى الدلالة المحسوبة (0.006) أقل من المعتمدة (0.05) وبالتالي نرفض 0H ونقبل الفرضية البديلة 1H وهذا يعني توجد فروق ذات دلالة إحصائية نحو أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي تعزي لمتغير السن.

وكذلك أن استخدام تكنولوجيا المعلومات لدى الأفراد المنتمون إلى الفئة العمرية (60 -51) كانوا أكثر أثر على الأداء الوظيفي من الفئات العمرية الأخرى، حيث بلغ المتوسط الحسابي لإجاباتهم 3.82 بانحراف معياري 0.13 وربما يعود السبب إلى مخزون الخبرة الذي يتمتع به هؤلاء الأفراد كما أن نسبة كبيرة منهم في مواقع حساسة في اتخاذ القرارات وبالتالي لهم يد في التخطيط الاستراتيجي للمؤسسة، ورسم السياسات العامة أما الفئات العمرية الأخرى فمعظمها تشغل مراكز تنفيذية في العمل الإداري ولم تصل لمستوى قيادي إداري كمدير أو عميد وبالتالي ليسوا في مواقع مباشرة لاتخاذ القرارات بل هم يشاركون فيها كما أن بعضهم لم يلتحق بعد بدورات تدريبية تؤهلهم لتعامل مع تكنولوجيا المعلومات.

 

 إختبار و تحليل الفرضية الفرعية الثالثة : من خلال الجدول (5) أن قيمة مستوى الدلالة المحسوبة (0.532) أكبر من المعتمدة (0.05) وبالتالي نقبل 0H ونرفض الفرضية البديلة 1H وهذا يعني لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية نحو أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي تعزي لمتغير المستوى التعليمي.

     وكذلك أن المتوسط الحسابي لإجابات ثانوي فأقل قد بلغ 3.52 بانحراف معياري 0.11 وإجابات شهادة التدرج قد بلغ 3.58 بانحراف معياري 0.20 وإجابات شهادة ما بعد التدرج قد بلغ 3.54 بانحراف معياري 0.21 وهذا يشير إلى تقارب أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي تعزي لمتغير المستوى التعليمي ولعل السبب في ذلك أن الدورات التدريبية تخص أصحاب المستوى الثانوي فأقل أما الحاصلين على شهادة التدرج وما فوق فإنهم درسوا مثل هذه الأساليب التكنولوجية في الجامعات وتعرفوا على مدى أهميتها في العمل الإداري.

 

إختبار وتحليل الفرضية الفرعية الرابعة : من خلال الجدول (6) أن قيمة مستوى الدلالة المحسوبة (0.040) أقل من المعتمدة (0.05) وبالتالي نرفض 0H ونقبل الفرضية البديلة 1H وهذا يعني توجد فروق ذات دلالة إحصائية نحو أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي تعزي لمتغير الأقدمية المهنية.

     وكذلك أن أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي لإجابات الأفراد ذوي الأقدمية أكثر من 21 سنة كان أكثر من الفئات الأخرى حيث بلغ المتوسط الحسابي لإجابات هؤلاء الأفراد 3.73 بانحراف معياري 0.17 وربما يعود السبب في ذلك إلى أن هؤلاء الأفراد أصحاب خبرة عالية قد عاصروا العمل قبل وبعد إدخال تكنولوجيا المعلومات ولاحظوا مدى الإختلاف أما الفئات الأخرى فمنهم فئات حديثي التخرج وبالتالي فقد درسوا نظريا وفئات أخرى بحاجة لإثبات وجودهم وقدراتهم لكي يحصلوا على مراكز وظيفية أعلى.

 اختبار وتحليل الفرضية الفرعية الخامسة : من خلال الجدول (7) أن قيمة مستوى الدلالة المحسوبة (0.017) أقل من المعتمدة (0.05) وبالتالي نرفض 0H ونقبل الفرضية البديلة 1H وهذا يعني توجد فروق ذات دلالة إحصائية نحو أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي تعزي لمتغير الفئة الوظيفية.

     وكذلك أن أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي لدى الأفراد الذين يشغلون الفئة الأولى والمتمثلة في المدير ونوابه وعمدائه كان أكثر من الفئات الوظيفية الأخرى حيث بلغ المتوسط الحسابي لإجابات هؤلاء الأفراد 3.82 بانحراف معياري 0.08 ثم تليه الفئة الثانية والمتمثلة  في رؤساء الأقسام ونوابهم ونواب العمداء والأمناء العامون حيث بلغ المتوسط الحسابي 3.69 بانحراف معياري 0.16 ثم  تليه الفئة الثالثة والمتمثلة في رؤساء المصالح والمدراء الفرعيين حيث بلغ المتوسط الحسابي 3.67 بانحراف معياري 0.17 ثم تليه الفئة الرابعة والمتمثلة في الموظفين التنفيذيين حيث بلغ المتوسط الحسابي 3.54 بانحراف معياري 0.19 ولعل السبب يعود إلى أن هؤلاء الأفراد يمثلون الإدارة العليا وبالتالي فإنه يجب أن يكون لديهم توجهات للاهتمام بمواضيع تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي من غيرهم من الفئات الوظيفية حيث أن إيمان وتبني الإدارة العليا لمثل هذه المواضيع يسهم في توفير الدعم لها وسرعة نشرها بين فئات الموظفين في المستويات الإدارية الأخرى.

   الخاتمة : هدفنا في هذا المقال إلى دراسة أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي في الأجهزة الحكومة المحلية. ولتحقيق هذا الهدف تم استعراض الإطار النظري وألمفاهيمي للموضوع قصد الوقوف على خلفيته النظرية وتمحيص الدراسات السابقة بشأنه والاستفادة منها في تحديد المتغيرات المؤثرة في إشكالية الدراسة بوضوح ثم صياغتها في سؤال جوهري وفرضيتين رئيسيتين حينها استعرضنا الإطار الميداني والذي يعد تجسيدا للإطار النظري على أرض الواقع، حيث تم في هذا الصدد تصميم استبانه لغرض جمع البيانات والمعلومات وتوزيعها على عينة مكونة من (61) موظفا وموظفة في جامعة ورقلة والمتمثلة في أرائهم واتجاهاتهم.

     وباستخدام الأساليب الإحصائية تم تحليل بيانات الإستبانه التي تمكننا من إختبار الفرضيات واستخلاص النتائج وتقديم مقترحات بشأن الموضوع.

النتائج : من خلال الدراسة تم التوصل إلى مجموعة من النتائج أهمها :

     - أظهرت الدراسة وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين استخدام تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي للعاملين مما يؤكد على أن جامعة ورقلة تدرك هذه الأهمية وتسير بخطوات إيجابية في الاستثمار والتطوير في هذه الأداة؛

     - أظهرت الدراسة وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين استخدام تكنولوجيا المعلومات و (حجم الأداء، نوعية الأداء، كفاءة الأداء، تبسيط العمل)؛

     - أظهرت الدراسة عدم وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين استخدام تكنولوجيا المعلومات و سرعة الإنجاز و هذا يدعو جامعة جامعة ورقلة للقيام بتفعيل هذا المتغير من خلال رفع مهارات العاملين وتدريبهم لإكسابهم الخبرة كي يكون هناك موائمة ما بين تكنولوجيا المعلومات وكيفية استخدامها بالشكل الأمثل؛

     - أظهرت الدراسة أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية نحو أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي تعزي للمتغيرات (الجنس، المستوى التعليمي)؛

     - أظهرت الدراسة أنه توجد فروق ذات دلالة إحصائية نحو أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي تعزي للمتغيرات (السن، الأقدمية المهنية، الفئة الوظيفية).

الإقتراحات :  

     - العمل على تحديد الهدف من الجهاز الإداري في ظل التغيرات العالمية وإعادة النظر في بعض الهياكل الإدارية بما يتناسب مع الدور المتوقع للجهاز الإداري وتحقيق التوازن بين وحدات الجهاز الإداري والإدارات التابعة له وإعادة النظر في الوظائف المتماثلة التي تقع في نفس الإدارة الواحدة وضمان تحقيق التنسيق بين الأنشطة المختلفة والوحدات منعا لتضارب الاختصاصات أو ازدواجية العمل وتفعيل دور وحدات المتابعة والتقييم والموائمة بين عامل الكفاءة والبعد الاجتماعي؛

     - العمل على تحديث وتطوير البنية التحتية لتكنولوجيا المعلومات بشكل دائم ومستمر ويتناسب مع طبيعة العمل وأيضا الربط الحاسوبي الداخلي بين الأقسام الإدارية حتى يتم تحقيق السرعة في توفير المعلومات والتكامل في تحقيق الخدمات؛

     - العمل على رفد الجامعة بالكوادر البشرية المؤهلة والمدربة والقادرة على استخدام تكنولوجيا المعلومات أي مراعاة العنصر البشري عند الاختيار والتعيين من حيث التخصص والمؤهلات، حيث أن كفاءة الأجهزة الحكومية تعتمد بشكل كبير على الاستثمار في العنصر البشري الذي يعد من أهم العناصر في العملية الإدارية؛

     - إعداد البرامج والدورات التدريبية وعقد ورش العمل والندوات المناسبة لمختلف المستويات الإدارية، حول الطرق الفعالة للتعامل مع تكنولوجيا المعلومات، والعمل على توفير هذه الأداة لكل الجامعة ولجميع وحداتها الإدارية، وأتمته أعمالها وذلك لزيادة السرعة والدقة في إنجاز المهام والوجبات.

 

ملحق الجداول والأشكال البيانية

         

جدول (1) : يوضح نتائج صدق مقياس إستخدام

 تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي.

 

تكنولوجيا المعلومات

الأداء الوظيفي

الكلية

ألفا كرونباخ

0,797

0,608

0,791

عدد الفقرات

9

19

28

 

 

جدول (2) : يوضح نتائج معامل الارتباط بين استخدام تكنولوجيا المعلومات والأداء الوظيفي وأبعاده.

 

حجم الأداء

نوعية الأداء

سرعة الإنجاز

كفاءة الأداء

تبسيط العمل

الأداء الوظيفي

استخدام تكنولوجيا

المعلومات

معامل الارتباط

0,317*

0,374**

-0,002

0,278*

0,339**

0,446**

مستوى الدلالة

0,013

0,003

0,985

0,030

0,008

0,000

العينة

61

61

61

61

61

61

 

 

جدول (3) : نتائج إختبار التباين الأحادي لاختبار الفروق لمتوسطات

إستخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي حسب متغير الجنس.

 

الجنس

عدد أفراد العينة

المتوسط الحسابي

الإنحراف المعياري

المحسوبة T

درجة الحرية

T  مستوى الدلالة

الأداء الوظيفي

ذكر

35

3,6466

0,19509

1,881

59

0,065

أنثى

26

3,5506

0,19985

 

 

جدول (4) : نتائج إختبار التباين الأحادي لاختبار الفروق لمتوسطات

 إستخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي حسب متغير السن.

السن

عدد أفراد العينة

المتوسط الحسابي

الإنحراف المعياري 

F

مستوى الدلالة .

21-30

18

3,4883

0,13364

4,056

0,006

31-40

24

3,6689

0,21920

 

41-50

15

3,6175

0,17733

51-60

3

3,8246

0,13245

أكبر من 60

1

3,3684

.

Total

61

3,6057

0,20125

 

                                                                                                                     

جدول (5) : نتائج إختبار التباين الأحادي لاختبار الفروق لمتوسطات إستخدام

تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي حسب متغير المستوى التعليمي.

المستوى التعليمي

عدد أفراد العينة

المتوسط الحسابي

الإنحراف المعياري

F

مستوى الدلالة .

ثانوي فأقل

7

3,6241

0,11936

0,638

0,532

شهادة التدرج

36

3,5819

0,20748

 

شهادة ما بعد التدرج

18

3,6462

0,21497

Total

61

3,6057

0,20125

 

جدول (6) : نتائج إختبار التباين الأحادي لاختبار الفروق لمتوسطات إستخدام

 تكنولوجيا المعلومات  على الأداء الوظيفي حسب متغير الأقدمية المهنية.

الأقدمية المهنية

عدد أفراد العينة

المتوسط الحسابي

الإنحراف المعياري

F

مستوى الدلالة .

05 فأقل

11

3,4737

0,12892

2,686

,040

06-11

26

3,5911

0,22096

 

12-16

9

3,6842

0,22330

17-21

7

3,6165

0,07264

أكثر من 21

8

3,7368

0,17793

Total

61

3,6057

0,20125

 

 

 

جدول (7): نتائج إختبار التباين الأحادي لاختبار الفروق لمتوسطات إستخدام تكنولوجيا المعلومات على الأداء الوظيفي حسب متغير الفئة الوظيفية.

الفئات الوظيفية

عدد أفراد العينة

المتوسط الحسابي

الإنحراف المعياري

F

مستوى الدلالة .

فئة 01

3

3,8246

0,08040

3,689

0,017

فئة 02

7

3,6992

0,16841

 

فئة 03

12

3,6798

0,17736

فئة 04

39

3,5493

0,19906

Total

61

3,6057

0,20125

 

 

 

 

 

 

 

الإحالات والمراجع :



[1]. حنان احمد القضاة، (2007)، أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على التطوير الإداري في الجامعات الأردنية الرسمية، رسالة ماجستير في إدارة الأعمال جامعة آل البيت الأردن، ص.47.

[2]. أنظر، عامر شرف الدين طيب الشيشاني، (2004)، اثر تكنولوجيا المعلومات وتكنولوجيا الاتصالات المتطورة في إكساب ميزة تنافسية، دراسة ميدانية على الشركة الأردنية للاتصالات الخلوية موبايلكوم، رسالة ماجستير في إدارة الأعمال، جامعة آل البيت، الأردن، ص 19 و

Turban, E, & Miclean, E, & we Therbey, j (1999) information, Téchnology for Management, Making, connections for Stratégic Advantege, 2 nd ed, john wiley & sons, lnc, new york, p 103.

[3]. أنظر عبد العزيز عبد الرحمان الغماس،(2006)، اثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على جودة الخدمة في الوزارات الأردنية، رسالة ماجستير في الإدارة العامة، الجامعة الأردنية، ص.44. وحنان احمد القضاة، مرجع سابق ص.55.

[4]. الدليمي احسان علاوي، (2006)، تحليل علاقة تقانة المعلومات بفاعلية إدارة الموارد البشرية وآثارها في بناء الكيفيات الجوهرية، دراسة ميدانية في عينة مختارة من كليات جامعة بغداد، أطروحة دكتوراه في فلسفة الإدارة العامة، جامعة بغداد، ص.38.

[5]. خالد محمد الشوابكة، (2008)، العلاقة بين تطبيق الحكومة الالكترونية والأداء الوظيفي، دراسة ميدانية من خلال اتجاهات موظفي الدوائر الحكومية في المملكة الأردنية الهاشمية، رسالة ماجستير في الإدارة العامة الجامعة الأردنية، ص.41.

[6]. صلاح عبد الله، (1999)، فعالية تقييم الأداء، بحث مقدم لندوة المدير الفعال، معهد الإدارة العامة، الرياض، ص.18.

[7]. ركان محمد حسن الخطيب، (2008)، اثر تطبيق إدارة الجودة الشاملة في الأداء الوظيفي للعاملين، دراسة ميدانية على عينة موظفي مجموعة الاتصالات الأردنية، رسالة ماجستير في إدارة الأعمال، عمان، ص 102.

[8]. خالد محمد الشوابكة، مرجع سابق، ص.42.

[9]. مخيمر وآخرون، مرجع سابق، ص.18.

[10]. خالد محمد الشوابكة، مرجع سابق، ص.44.

[11]. فهد يوسف الدويلة، (2007)، اثر الثقافة التنظيمية على أداء الموظفين في الشركات الصناعية الكويتية، رسالة ماجستير في إدارة الأعمال، جامعة عمان، ص.25.

[12]. ربابعة على محمد، (2003)، إدارة الموارد البشرية، عمان، دار صفاء للنشر والتوزيع، ص.85.

[13]. برنوطي سعاد نائف، (2007)، إدارة الموارد البشرية، عمان، دار وائل للنشر والتوزيع، ص.378.

[14]. فهد يوسف الدويلة، مرجع سابق، ص27.

[15]. درة عبد الباري إبراهيم، زهير نعيم الصباغ، (2008)، إدارة الموارد البشرية في القرن الحادي والعشرين، دار وائل للنشر والتوزيع، ص.ص.259-260.

[16].  Noe, Raymand A, Hollen beck, john R, Gerhrty, Barry, and Wright, patrick M (2007), fundamentals of human. Ressource Management (2ed), Boston, MC Graw-hill Lrwin, P.253.

[17]. انظر خالد محمد الشوابكة، مرجع سابق، ص.48.  و بوسنينة الصديق منصور، وسليمان الفارسي، (2003)، الموارد البشرية أهميتها، تنظيمها، مسؤوليتها، مهامها الجماهيرية الليبية العظمى، أكاديمية الدراسات العليا، ص.381.

[18]. بوسنينة الصديق، مرجع سابق، ص396. و المرسي جمال الدين محمد، (2006)، الإدارة الإستراتجية للموارد البشرية، الإبراهيمية، الدار الجامعية ، ص.425.

[19]. Jones, Gareth R, (2007), organizational Theory, Design and change, 5th Ed, USA, pearson prentice Hall, PP 135-136  و عارف سامي، (2008)، أساسيات الوصف الوظيفي، عمان دار زهران للنشر والتوزيع، ص.196.

[20]. Noe et al , op-cit pp 266-269.

[21]. أنظر حنان احمد القضاة،  مرجع سابق، ص.ص. 65-68.و ندى إسماعيل جبوري، (2003)، اثر تكنولوجيا المعلومات في الأداء المنظمي، دراسة ميدانية في الشركة العامة للصناعات الكهربائية، رسالة ماجستير، جامعة بغداد، ص 146 .و تأثير تكنولوجيا المعلومات على الأساليب الإدارية .... اقتباسات من رسالتي في الدكتوراهhttp://aziz-phd.blogspot.com/2011/02/blog-post_25.html