المناخ التنظيمي والعلاقة مع الإدارة ودورهما في تحقيق الرضا الوظيفي للأكاديميين:pdf

 دراسة تطبيقية مقارنة في احدى الجامعات الماليزية

 سناء عبد الكريم الخناق*

       جامعة ملايا، ماليزيا

ملخص : يهدف هذا البحث إلى دراسة المتغيرين المناخ التنظيمي والعلاقة مع الادارة، مع محاولة  إيجاد العلاقة بينهما وبين تحقيق الرضا الوظيفي. وتم تنفيذ الدراسة من خلال تقسيم الاكاديميين في احدى الجامعات الماليزية إلى مجموعتين حسب التخصص الاكاديمي الحاصلين عليه، والتعرف على موقف كل مجموعة من المناخ التنظيمي السائد في الجامعة، اضافة إلى التعرف على طبيعة علاقتهم بالادارة ودور كل منهمافي تحقيق الرضا الوظيفي العام عن عملهم. وتمت الاستعانة باستمارة استبيان تم اعدادها لهذا الغرض. ومن الاستنتاجات التي توصلت اليها الدراسة هو وجود علاقة ارتباط موجبة معنوية بين المتغيرات المبحوثة.

الكلمات المفتاح :الرضا الوظيفي، المناخ التنظيمي، العلاقة مع الادارة، التخصصات العلمية، التخصصات الادبية.

تمهيد :تعددت الأطراف المهتمة بدراسة الرضا الوظيفي في العقود القليلة الماضية، فقد اهتم الباحثون والدارسون بموضوع الرضا الوظيفي لما له من أهمية على الجانب النفسي والجسمي للعاملين، بل إن هناك من الباحثين من يذهب إلى أكثر من ذلك ويرى بأن رضا العاملين عن عملهم يؤدي إلى رضاهم عن جميع جوانب حياتهم الأخرى. ومن جانب آخر، فإن إدارة المنظمات تهتم كذلك بالسعي إلى تحقيق رضا العاملين فيها عن عملهم لما لذلك من دور في زيادة الانتاجية ورفع مستوى ادائهم، وبنفس الوقت فإن إدارة المنظمات تدرك تماما أن عدم مساعدة العاملين على تحقيق الرضا عن عملهم سيؤدي إلى نتائج وخيمة من زيادة تغيب العاملين، الاهمال، ترك العمل وتدني مستوى الاداء والانتاجية. وكذلك، فأن ادارة الموارد البشرية تهتم ايضا بالرضا الوظيفي لتلبية جزء مهم من اهدافها من خلال مساعدة العاملين على تحقيق حصولهم على حقوقهم بالاضافة إلى توفير الكثير من التسهيلات الضرورية لتأدية العمل واستمراره في المنظمة. ويشير مفهوم الرضا الوظيفي إلى مجموعة المشاعر والمواقف للفرد العامل تجاه العمل الذي يقوم به في المنظمة، والتي قد تكون ايجابية متى ما حقق له العمل اشباعا لحاجاته، أو تكون سلبية متى وجد أن توقعاته عن العمل الذي يقوم به لا تتواكب مع الواقع الفعلي الذي يجده على أرض الواقع.

 ويرى Locke (1969)   أن الرضا الوظيفي لا يعتمد على الوظيفة وحدها أو على الفرد الذي يؤدي العمل، وإنما يعتمد على العلاقة بينهما1. ومن جهة أخرى فإن الرضا الوظيفي يعتمد على التفاعل بين الفرد وبيئة العمل، وفي هذا المجال يرىoethlisberger  & Dickson (1939)أن الموقف  تجاه الاشياء الموجودة في بيئة العمل يرجع إلى التفاعل الناتج بينهما، أي بين الفرد وبيئته2. ومن الباحثين من يرى أن الرضا الوظيفي يكون نتيجة استجابة المرؤسين لسلوك المدراء والمشرفين على العمل، وذلك اعتمادا على ما ذكره Likert (1961)من أن استجابة المرؤوسين لتصرفات المشرفين يعتمد على العلاقة بين ادراك العاملين لسلوك المشرفين وبين قيم المرؤسين ومهاراتهم البيشخصية.3

 

           ويهدف هذا البحث إلى التعرف على موقف الهيئة التدريسية من بعض المفاهيم المنظمية السائدة في الجامعة وهي المناخ التنظيمي والعلاقة مع الادارة، بالاضافة إلى إيجاد العلاقة بين هذه المتغيرات وبين الرضا الوظيفي العام عن العمل الذي يمارسه الاكاديميين في الجامعة، وذلك من خلال تطبيق ذلك في إحدى الجامعات الماليزية. وقد شملت الدراسة عينة تتكون من 202 من الاكاديميين العاملين في الجامعة. وتتكون هذه الدراسة من أربعة أقسام، الأول تطرق إلى منهجية البحث، ثم الجانب النظري والمفاهيمي في القسم الثاني. أما القسم الثالث فقد خصص للجانب التطبيقي للدراسة، وخصصنا القسم الأخير لأهم الاستنتاجات والتوصيات.

 

1- منهجية البحث :

 

يتناول هذا المحور اهم القضايا المتعلقة بالمنهجية المتبعة في البحث وكما يأتي :

1-1.مشكلة البحث : يعتبر الرضا الوظيفي من المواضيع التي نالت الحظ الاوفر في التحليل والتمحيص من قبل المهتمين، رغبة منهم في التعرف على العوامل التي تزيد من رضا العاملين عن الاعمال والمسؤوليات المنوطة بهم، وذلك مساهمة منهم في رفع مستوى الاداء والانتاجية وتقليل العديد من الظواهر غير المرغوب بها في العمل كالتغيب،  دوران العمل، الاهمال، انخفاض الانتاجية. وتأتي مشكلة البحث من خلال التساؤلات الآتية :

-       ما هو موقف اعضاء الهيئة التدريسية (الأكاديميين) من المناخ التنظيمي والعلاقة مع الادارة والعاملين السائدة في الجامعة، ومنها احدى الجامعات الماليزية ؟

-       هل توجد علاقة ارتباط ذات دلالة معنوية بين الرضا الوظيفي العام وبين موقف اعضاء هيئة التدريس من المناخ التنظيمي والعلاقة مع الادارة في الجامعة، ومنها احدى الجامعات الماليزية ؟

 

1-2. اهداف البحث : تهدف هذه الدراسة إلى تحقيق التالية :

-       إلقاء الضوء على مفهوم المناخ التنظيمي، العلاقة مع الإدارة في المنظمات.

-       التعرف على وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس نحو بعض المفاهيم التنظيمية كالمناخ التنظيمي وكذلك العلاقة مع الإدارة في إحدى الجامعات الماليزية.

-       التعرف على الرضا العام لمدرسي إحدى الجامعات الماليزية عن العمل الذي يقومون به.

تقييم العلاقة بين الرضا الوظيفي لأعضاء الهيئة التدريسية مع  عوامل المناخ التنظيمي، العلاقة مع الإدارة في إحدى الجامعات الماليزية.

 

1-3. اهمية البحث : تتميز وظيفة الأستاذ الجامعي بالتركيز على عملية التدريس والبحث العلمي والاشراف العلمي على البحوث والدراسات الطلابية، ناهيك عن الجانب التربوي الذي يعتبر اللبنة الأساسية لأي عملية تعليمية. وبالتالي فإن من أهم واجبات الجامعة هو توفير المناخ التنظيمي المساند والمساعد على تأدية أعضاء هيئة التدريس لوظائفهم في الجامعة، إضافة إلى أن علاقتهم بالإدارة يجب أن تتميز بالشفافية، والاحترام المتبادل، والمرونة، والتعاون، وإتاحة فرص الترقية والتطوير وكل ذلك بما يساهم في تحقيق رضاهم الوظيفي. وتأتي أهمية الدراسة من أهمية المتغيرات المطروحة للبحث والمناقشة والتجريب وهي المناخ التنظيمي، العلاقة مع الإدارة والرضا الوظيفي العام، إضافة إلى أهمية التعرف على مدى العلاقة بين هذه المتغيرات في المجال الجامعي بعد أن تناولتها دراسات سابقة في منظمات أخرى. إضافة إلى التعريف بالجانب النظري لمتغيرات البحث الذي يعتبر بمثابة الدعم للجانب التطبيقي للدراسة. 

 

1-4.الفرضيات : من أجل تحقيق أهداف البحث وحل مشكلته تم صياغة الفرضيتان التاليتان وكما يأتي :

الفرضية الأولى : توجد علاقة ارتباط ذات دلالة معنوية بين الأبعاد الرئيسة للمتغير المستقل المناخ التنظيمي والمتغير المستقل العلاقة مع الادارة وبين المتغير المعتمد الرضا الوظيفي على مستوى العينة ككل وعلى مستوى التخصصات الاكاديمية.

الفرضية الثانية : توجد علاقة ارتباط ذات دلالة معنوية بين كل من الأبعاد الفرعية للمتغير المستقل المناخ التنظيمي والمتغير المستقل العلاقة مع الإدارة وبين المتغير المعتمد الرضا الوظيفي، على مستوى العينة ككل وعلى مستوى التخصصات الأكاديمية.

1-5. موقع ومجتمع الدراسة : لغرض تحقيق الجانب التطبيقي للدراسة وصولا إلى تحقيق أهدافه واثبات فرضياته، تم اختيار إحدى الجامعات الماليزية الحكومية كموقع للدراسة، واشتملت عينة الدراسة 202 من الأكاديميين الذين تم اختيارهم عشوائيا من الكليات المختلفة في الجامعة.

 

1-6. المفاهيم الاجرائية: المفاهيم الإجرائية : تم تقسيم عينة البحث الى فئتين نسبة إلى التخصص العلمي الذي يحمله أستاذ الجامعة (الأكاديميين) في العينة المدروسة، وذلك بما يتناسب مع بعض ما وضعته الجامعة في بعض أولوياتها وهي :

التخصصات العلمية وتشمل أساتذة كليات الطب،  الهندسة، العلوم...الخ

التخصصات الأدبية وتشمل أساتذة كليات التربية، اللغات، الاجتماع...الخ

 

1-7. الاساليب الإحصائية : استخدم البرنامج الاحصائي الجاهز SPSS لاحتساب الاختبارات التالية :

-  النسبة المئوية : استخدمت في اعطاء صورة ملخصة لوصف عينة الدراسة، بالإضافة إلى تقدير الأهمية النسبية لبعض العلاقات.

-  متوسط القياس : لتقدير استجابة العينة وعرض بعض المؤشرات الاحصائية الوصفية للعينة.

-  الانحراف المعياري : لقياس درجة التشتت المطلق لقيم استجابة العينة عن وسطها القياسي.

-  تحليل الارتباط الخطي البسيط لِـ Spearman : للدلالة على قوة ونوع العلاقة بين كل متغيرين (بين المتغيرات المستقلة مع المتغير المعتمد).

 

1-8. أدوات الدراسة : تم استخدام استمارة استبيان تم اعدادها لهذا الغرض، والتي تتكون من ثلاثة أجزاء، الجزء الأول خصص للتعرف على خصائص مفردات العينة. أما الجزء الثاني فيحتوي على 10 أسئلة في مجموعتين أساسيتين لقياس متغيرات البحث وأبعادهما – المناخ التنظيم والعلاقة مع الادارة. وقد خصص الجزء الثالث  لقياس مستوى الرضا الوظيفي العام للعينة. وقد استخدم مقياس ليكرت الخماسي لقياس مستويات الاستجابة لعينة الدراسة.

 

1-9. التعريف بعينة البحث : يتنوع المستجيبين للدراسة من حيث الجنس، العمر، الشهادة العلمية، وكالاتي :

يبين الجدول (1) أن عدد المستجيبين للدراسة 104  51.5%)) وهو أكثر من المستجيبات 98 (48.5%). ويظهر أيضا أن الفئات العمرية للمستجبين للدراسة تتوزع بين 25 سنة إلى 59 سنة، الا أن أكثر الفئات العمرية المستجيبة للدراسة  تتمحور حول الفئتين العمريتين (31 – 40)  و(41 – 50) وبنسبة34.8%)) و (33.8%). ويتفوق عدد الحاصلين على شهادة الدكتوراه على حملة الشهادات الاخرى ويمثلون نسبة65.3%من بين المستجيبن للدراسة. ويشير نفس الجدول أيضا إلى تنوع الألقاب العلمية لعينة الدراسة ما بين حاملين للقب أستاذ إلى حاملين لقب مدرس، ويشكل حاملين لقب أستاذ مساعد أعلى نسبة %31، أما أقل نسبة فقد كانت لحاملين لقب مدرس. 

1-10. الدراسات السابقة :

 دراسةAdenike (2011)  تناولت الدراسة كيفية استخدام المناخ التنظيمي لتوقع مدى الرضا الوظيفي للأكاديميين في إحدى

الجامعات النيجيرية. وقد أجري البحث باستخدام استبيان موزع على عينة عشوائية من أعضاء هيئة التدريس. وقد تناولت الدراسة تفسير الرضا الوظيفي كوظيفة للخصائص الفردية وكذلك خصائص العمل نفسه مثل العمر، المستوى التعليمي، مدة الخدمة في الوظيفة، العلاقة مع المدير المباشر وطبعة العلاقات في المنظمة. ومن النتائج التي توصلت اليها الدراسة هو وجود علاقة ارتباط بين المناخ التنظيمي والرضا الوظيفي لاعضاء الهيئة التدريسية في الجامعة المبحوث.4

دراسة  Noordin & Jusoff (2009)وهي إحدى الدراسات التي تناولت الرضا الوظيفي للأكاديميين في الجامعات الماليزية الحكومية. وقد توصلت الدراسة إلى وجود علاقة ارتباط معنوية بين الرضا الوظيفي العام للأكاديميين وبين بعض خصائصهم الديموغرافية كالعمر، الجنس، الحالة الزوجية والأجر. ومن التوصيات التي رفعها البحث هو ضرورة قيام إدارة الجامعة بعمل مسح شامل للتعرف على آراء الأكاديميين بشأن المناخ العام للجامعة5.

دراسة   Gül (2008)تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على إدراك المدراء والأكاديميين للمناخ التنظيمي السائد في الجامعة، وذلك من خلال استجابة146أكاديمي لاستبيان أعد لهذا الغرض. وتوصلت الدراسة أن هناك فروق معنوية بين الأكاديميين الذين أسندت لهم وظيفة إدارية (مدير) وبين الأكاديميين الذين لا يمارسون أي عمل إداري في إدراكهم للمناخ التنظيمي السائد في الجامعة6.

دراسة  Lacy & Sheehan(1997) تهدف هذه الدراسة إلى اختبار الرضا الوظيفي للأكاديميين عبر ثماني دول، وقد شملت عينة الدراسة على 12599 منالأكاديميين، ومن النتائج التي توصلت اليها هو أن الأكاديميين راضين بشكل عام عن مكانتهم العلمية في الجامعة وأقل رضا عن نظام الترقية في المتبع في الجامعة وكذلك الادارة. بالإضافة إلى ذلك توصلت الدراسة إلى أن الأكاديميين في الولايات المتحدة هم الأكثر رضا مقارنة بالاكاديميين في المانيا.7

دراسة (1975)   Schneider& Snyderتطرقت إلى قياس علاقة الرضا الوظيفي مع المناخ التنظيمي وكذلك مع معدل دوران العمل لدى العاملين في 50 وكالة تامين. وتوصلت الدراسة إلى أن هناك علاقة ارتباط بين الرضا الوظيفي والمناخ التنظيمي مع بعض الوظائف في الوكالات المدروسة بالاضافة إلى أن العاملين يحاولون التوافق مع المناخ التنظيمي أكثر من كونهم راضين عنه 8.

 

2- الجانب النظري والمعرفي :

2-1.الرضا الوظيفي : يقصد بالرضا الوظيفي مجموعة المشاعر الايجابية الناتجة من عملية التقييم التي يقوم بها الفرد تجاه خصائص العمل الذي يقوم به9، وهو بنفس الوقت يمثل موقف واتجاه نحو العمل أكثر من كونه سلوك. ومن الأمور التي تتفق عليها الكثير من الدراسات، في أن الرضا الوظيفي يعتبر من المواضيع التي تم تعريفها، مناقشتها، اختبارها، وقياسها بكثرة في العقود القليلة الماضية، وذلك لاهميتها على كافة الاصعدة، بل أن الرضا الوظيفي من أكثر المتغيرات التي تكررت في الدراسات المنظمية. وبحسبLawler, 1973 فأن الرضا الوظيفي هي تلك الاشياء التي يشعر الفرد بأنه يجب أن يحصل عليها من عمله وكذلك جميع تلك الاشياء التي يحصل عليها فعليا في عمله10 .ويعرف Spector, 1997  الرضا الوظيفي بأنه يشمل كل شخص يحب عمله (وراضي عنه)، أو لا يحبه (أو غير راضي عنه)، كما ويعرفه بأنه الدرجة التي يحب الافراد عملهم11 .أما Fako, et al. (2009) فيؤكد على أن الرضا الوظيفي يتضمن ثلاث أبعاد، الأول هو التصور الذاتي للعمل من قبل الفرد، والدرجة التي يجد فيها الفرد المتعة في العمل، وأخيرا الفرق بين ما يريده الفرد ويطلبه وبين ما يحصل عليه فعليا من العمل الذي يقومبه12.

    ويرى ,2001Don Hellriegel أن الرضا الوظيفي أو عدم الرضا الوظيفي يختلف من شخص إلى آخر وذلك يعتمد الاهمية التي يمثلها العمل بالنسبة إلى الفرد، فقد يكون العمل مصدرا للتحدي، يشكل درجة من الأهمية التي يحملها الفرد للعمل، مدى النشاط البدني المطلوب للعمل، خصائص ظروف العمل، أنواع المكافآت المتاحة في العمل، بالاضافة إلى طبيعة زملاء العمل13.

    وتظهر أهمية رضا العاملين عن عملهم  في المنظمة من كون العاملين الراضين سيشعرون بالارتياح، التحدث بايجابية، التوقعات العادية عن وظائفهم. أما العاملين غير الراضين فسيعبرون عن ذلك عن طريقة تركهم للعمل، تقديم الشكاوي، العصيان، سرقة ممتلكات المنظمة، التهرب من جزء من مسئوليات عملهم 14. 

2-2. المناخ التنظيمي : اتفق أكثر الباحثين إلى أن  بدايات استخدام مفهوم المناخ التنظيمي بشكل واسع يعود إلى 1960. أن البحث في مفهوم المناخ التنظيمي يساعد على فهم تأثير المنظمة على الفرد العامل وعلى شخصيته، ومن ثم تتيح امكانية تعميم ذلك على مواقف العاملين تجاه عملهم. وقد يكتنف ادراك الفرد العامل عن المناخ السائد في منظمته بعض  الغموض، وذلك لأنه قد يرجع إلى الخصائص السائدة في المنظمة، وفي هذه الحالة فإن قياس المناخ التنظيمي يكون من خلال التقييم الدقيق لإدراك العاملين إلى الخصائص الفعلية للمنظمة. أو قد يكون المناخ التنظيمي نتيجة فهم أو إدراك العاملين لما يدور حولهم في المنظمة، وفي هذه الحالة فأن الرضا الوظيفي يمكن قياسه من خلال قياس رضا العاملين أو موقفهم عن العمل. واهتمت الكثير من الدراسات بموضوع المناخ التنظيمي، ولقد اتفقت معظمها إلى أن المناخ الاجتماعي الذي يتكون في المنظمة له علاقة بادراك العاملين إلى محتوى العمل والذي يعزز بدوره مدى الرضا والاداء المحتمل للعاملين عن عملهم وبالتالي إلى زيادة إنتاجية وفاعلية المنظمة. ويمكن تعريف المناخ التنظيمي بأنه ادراك العاملين إلى السياسات الرسمية وغير الرسمية، التطبيقات، والاجراءات المطبقة في المنظمة 15.

    ويقصد بالمناخ التنظيمي كذلك بانه الادراك المشترك للافراد العاملين في المنظمة حول بيئة العمل وبيئة المنظمة بشكل عام 16.

وقد يركز مفهوم المناخ التنظيمي على خصائص العمل إذ يعبر المناخ التنظيمي عن مجموعة من الخصائص التي تميز بيئة العمل 17. وبنفس السياق يعرف المناخ التنيظمي بأنه مجموعة الخصائص أو المحفزات الناتجة عن الكيفية التي تتعامل بها المنظمة مع ادراكات العاملين لديها18.

2-3. العلاقة مع الإدارة : إن المتغير الآخر الذي ركزت عليه هذه الدراسة هو طبيعة العلاقة مع الادارة كأحد المتغيرات التي لها علاقة بالرضا الوظيفي. وتلعب إدارة المنظمة دورا في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين من خلال تحفيز العاملين، تدريبهم، ارشادهم، وقيادتهم. ويرى Judge (2008)  Robbins &أن المنظمة وإدارتها تساهم بشكل واسع في تحسين مستوى رضا العاملين عن عملهم19. بالاضافة إلى ذلك فأن البحوث والدراسات التي أجراها Kim  عام )2002 (قد أثبتت بأن الإدارة سواء في القطاع الخاص أو العام تشارك بشكل كبير في تحسين رضا العاملين عن عملهم20. كذلك فأن الادارة تساهم في زيادة مستوى الالتزام في المنظمة عن طريق زيادة رضا العاملين عن الأجر، والسياسات المتبعة في المنظمة وشروط العمل 21. وتلعب طبيعة الاشراف الذي تمارسه الادارة تجاه العاملين دورا مهما فيتحديد الالتزام الوظيفي، مستوى الاداء، والانتاجية 22. ومن الدراسات الأخرى التي تطرقت إلى العلاقة بين الإدارة والعاملين هيRad and Yarmohammadian (2006)التي بينت أن هناك علاقة ارتباط معنوي بين الرضا الوظيفي للعاملين عن عملهم، وبين الاسلوب القيادي الذي تتبعه الإدارة مع العاملين ويظهر ذلك بشكل واضح مع المدراء الذين يتبعون اسلوب التوجه - نحو العاملين كاسلوب في قيادة العاملين23

3-   نتائج الدراسة :

من أجل التوصل إلى أهداف الدراسة يتناول هذا المحور عرض النتائج التي توصلت اليها وذلك بعرضها على مستويين، الأول مستوى العينة ككل، الثاني هو مستوى مستوى تخصصات الأكاديميين،إذتم تقسيم العينة إلى مجموعتين نسبة إلى التخصص العلمي للأستاذ وهي  مجموعة التخصصات العلمية ومجموعة التخصصات الأدبية.

3-1.نتائج الإحصاءات الوصفية للمتغيرات المبحوثة : نعرض في الجدولين (2) و(3) بعض المؤشرات الإحصائية الوصفية لمتغيرات العينة، المناخ التنظيمي والعلاقة مع الادارة، كالمتوسط لقياس مفردات استجابة العينة، والانحراف المعياري، لتكوين فكرة عن مدى تجانس قيم هذه الاستجابة.

3-1- 1.المناخ التنظيمي السائد في المنظمة : يبين الجدول (2) أن المناخ التنظيمي على مستوى التحليل يتضمن خمسة أبعاد والتي تعكس موقف العينة لهذا المتغير :

مستوى العينة ككل : حققت العينة ككل متوسط قياسي 3.41  وبانحراف معياري 0.77. وقد كانتأعلى قيمةمتوسط .673 وبانحراف معياري 0.91  وذلك للعامل، استطيع أن أرى أن عملي يساهم بوضوح في عمل الجامعة. أما أقل قيمة متوسط فقد كانت 3.23 وبانحراف معياري 1.11 وذلك للعامل، أداء  العمل يقابل بالتقدير. وهذا يفسر أن جميع أفراد العينة يساهمون بشكل واضح في عمل الجامعة إلا أن مستوى قناعتهم بأن أدائهم للعمل يقابل بالتقدير أقل العوامل التي تؤثر على موقف العينة تجاه المناخ السائد في الجامعة.

مستوى تخصصات الأكاديميين : يشير الجدول (2) إلى موقف كل مجموعة من مجموعتي الدراسة تجاه المناخ التنظيمي السائد في المنظمة، ويتبين أن المجموعتين متماثلتين من حيث المتوسط القياسي الأعلى للاستجابة للعامل، استطيع أن أرى أن عملي يساهم بوضوح في عمل الجامعة، إلا أن التخصصات العلمية قد حققت مستوى أعلى بقليل من التخصصات الأدبية. وكذلك الحال فأن المجموعتين قد حققتا ذات العامل، أداء لعمل يقابل بالتقدير كأقل استجابة تجاه المناخ التنظيمي، 3.13 كمتوسط قياسيا للتخصصات الأدبية، 3.33 متوسط قياسي للتخصصات العلمية. وهذ يفسر أن موقف التخصصات العلمية أكثر قناعة من التخصصات الأدبية لجميع أبعاد قياس المناخ التنظيمي السائد في الجامعة.

3-1- 2. العلاقة مع الادارة : تتضح نتائج علاقات الارتباط بين المتغير المستقل العلاقة مع الإدارة وكذلك أبعاده وبين المتغير الثابت الرضا الوظيفي في الجدولين (5) و(6) وذلك على مستوى العينة ككل وعلى مستوى تخصصات الأكاديميين وكما يأتي :

مستوى العينة ككل : يتبين أن علاقة الارتباط بين المتغير المستقل العلاقة مع الادارة كانت ايجابية وبمستوى معنوية 0.01 وبمعامل ارتباط 0.479. أما على مستوى أبعاد المتغير المستقل، فيبين الجدول (5) أن جميع علاقات الأبعاد كانت ايجابية ومعنوية بمستوى دلالة 0.01. وكان أقوى معامل ارتباط 0.432 مع العامل تعزز الادارة تطوير ادائي للعمل وزيادة خبرتي فيه. وتبرهن هذه النتيجة أهمية العلاقة مع الادارة في احداث الرضا الوظيفي للأكاديميين في الجامعة، وذلك يدعم الفرضية الأولى للدراسة.

مستوى تخصصات الأكاديميين : حققت مجموعتي الدراسة علاقة ارتباط ذات دلالة معنوية 0.01 بالنسبة إلى المتغير المستقل العلاقة مع الادارة مع الرضا الوظيفي، وكانت قوة الارتباط أعلى بالنسبة إلى التخصصات العلمية 0.535 عنه للتخصصات الأدبية 0.457 وكما يظهر ذلك في الجدول (5) و(6). أن أقوى معامل ارتباط للتخصصات الأدبية كان للبعد تعزز الإدارة تطوير أدائي للعمل وزيادة خبرتي فيه 0.428. أما بالنسبة إلى التخصصات العلمية فقد كان للعامل تتعامل الادارة بمرونة وتتفهم الظروف التي اواجهها أقوى قيمة ارتباط مع الرضا الوظيفي 0.478. وهذا بدوره يعزز من أهمية علاقة الأكاديميين بالإدارة يساهم في تحقيق الرضا الوظيفي. وهذا بدوره يدعم قبول الفرضية الثانية للبحث.

خلاصة :أثبتت نتائج الدراسة صحة الدلالات والعلاقات بين متغيرات البحث، الرضا الوظيفي وعلاقته بالمناخ التنظيمي والعلاقة مع الإدارة. وهذا مما يدعم الجانب النظري في تحديد كل متغير من المتغيرات المبحوثة.

         يشكل الذكور من الأكاديميين المستجيبين للدراسة نسبة أكبر من نسبة الإناث، وكما أن معظم المستجيبين يقعون ضمن الفئتين العمريتين (31-40) و (41-50). ويشكل حملة شهادة الدكتوراه وحملة اللقب العلمي أستاذ مساعد النسبة الأكبر من المستجيبين للدراسة.

         أن موقف الأكاديميين من المناخ التنظيمي السائد في الجامعة كان جيد وكذلك الحال من موقفهم من طبيعة العلاقة بينهم وبين الإدارة.  وينطبق ذلك على الأكاديميين من ذوي التخصصات العلمية وكذلك من ذوي التخصصات الأدبية.

         بالرغم من أن موقف التخصصات العلمية من الأكاديميين يبدو أكثر قناعة من التخصصات الأدبية لمعظم أبعاد قياس المناخ التنظيمي السائد في الجامعة، إلا أن  جميع  الأكاديميين يشعرون بأنهم يساهمون بشكل واضح في عمل الجامعة، ويرون أن أدائهم للعمل يقابل بتقدير أقل مما يجب أن يكون.

         يتضح من نتائج الدراسة أن موقف أكاديميي الجامعة من علاقتهم بالإدارة كان جيد، إلا أن تشتت إجابتهم كان كبير مما يدل على تباين وجهة نظرهم نحو أبعاد علاقتهم مع الإدارة وخاصة بالنسبة إلى التخصصات الأدبية. وتقترب أراء المجموعتين من أن الإدارة في الجامعة تتعامل معهم باحترام، وتعزز تطوير أدائهم، مع محاولتها توضيح السلطة والمسؤولية لأداء الأعمال المكلفين بها. أما عن المرونة التي تبديها الإدارة في التعامل معهم فقد كان موقف كل من التخصصات العلمية والأدبية أقل نسبة منه إلى العوامل السابقة.    

         يتبين من نتائج تحليل الارتباط الخطي البسيط لِـSpearmanأن الأكاديميين عموما راضين، بما يقترب من المتوسط، عن المناخ التنظيمي السائد في الجامعة وكذلك الحال بالنسبة لرضاهم عن علاقتهم بالإدارة.

         ويتضح كذلك أن الأكاديميين من التخصصات العلمية أكثر رضا من التخصصات الأدبية بالنسبة إلى المناخ السائد في المنظمة وكذلك عن علاقتهم بالإدارة. فبينما نجد أن معاملات الارتباط تتجاوز نسبة المتوسط لدى التخصصات العلمية، نجد أن الأكاديميين من التخصصات الأدبية راضين كذلك ولكن بنسبة أقل. وهذا ما يعزز أن رضا الأكاديميين في الجامعة يتأثر بالمناخ التنظيمي السائد في الجامعة، وهو ما يدعم الفرضية الأولى للدراسة.

         يتباين رضا الأكاديميين عن العوامل ذات العلاقة بالمناخ التنظيمي السائد في الجامعة على مستوى أبعاد المناخ التنظيمي وعلى مستوى التخصص العلمي. فالأكاديميين من التخصصات العلمية راضين بشكل كبير عن طريقة التقدير التي يقابلون بها عند أداءهم للعمل. إلا أنهم غير راضين بالقدر نفسه عن روح التعاون في العمل السائدة في الجامعة. وكذلك فأن توفر الظروف المادية في الجامعة لا تعني لهم الكثير.

         أما عن التخصصات الأدبية فأنهم راضين بشكل أقل من المتوسط عن جميع أبعاد المناخ التنظيمي، إلا أن أهمية توفر الظروف المادية في مكان العمل كان قليل وغير معنوي.  وهذا ما يثبت أهمية المناخ التنظيمي في تحقيق الرضا الوظيفي للأكاديميين بشكل عام في الجامعة، وبأهمية أكبر بالنسبة إلى التخصصات العلمية منه إلى التخصصات الأدبية.

         وهذا مما يثبت أهمية جميع أبعاد المناخ التنظيمي المبحوثة على مستوى العينة ككل وعلى مستوى التخصصات العلمية، مع عدم الأهمية التي يشكلها توفر الظروف المادية في مكان العمل على رضا التخصصات الأدبية. وهذا مما يدعم قبول الفرضية الثانية للبحث.

         يتبن من نتائج الدراسة أن جميع علاقات الارتباط بين أبعاد العلاقة مع الإدارة والرضا الوظيفي العام على مستوى العينة ككل وعلى مستوى التخصصات الأكاديمية كانت معنوية. ويجد الأكاديميون من كلا التخصصين أن تعامل الإدارة معهم يتصف بالشفافية، والسعي إلى تطوير أداءهم، إلا أن توضيح الإدارة للسلطة والمسؤولية كان أقل أهمية بالنسبة إلى رضاهم الوظيفي. وهذا بدوره يعزز من أهمية علاقة الأكاديميين بالإدارة يساهم في تحقيق الرضا الوظيفي. وهذا بدوره يدعم قبول الفرضية الثانية للبحث.

ملحق الجداول والأشكال البيانية

 

جدول (1) :  وصف العينة

التحصيل الدراسي

دكتوراه

ماجستير

أخرى

132 61

9

65.3

30.2

4.5

المجموع

 

202

100%

اللقب العلمي

أستاذ

أستاذ مشارك

أستاذ مساعد

مدرس

زميل باحث

مدرس

11

41

75

36

29

10

5.4

20.3

37.1

17.8

14.5

4.9

المجموع

 

202

100%

 

الجنس

إناث

ذكور

98

104

48.5

51.5

المجموع

 

202

100%

الفئات العمرية

30-25

31-40

41-50

51-58

59  فأكثر

26

70

68

28

10

12.9

34.8

33.8

13.9

4.6

المجموع

 

202

100%

 

 

جدول  (2) : موقف الأكاديميين تجاه المناخ التنظيمي السائد في الجامعة

العينة ككل

التخصصات الأدبية

التخصصات العلمية

 

التفاصيل

 

الانحراف المعياري

متوسط القياس

الانحراف المعياري

متوسط القياس

الانحراف المعياري

متوسط القياس

1.11

3.23

1.16

3.13

0.99

3.33

أداء  العمل يقابل بالتقدير

0.91

3.67

0.97

3.61

0.77

3.78

استطيع أن أرى أن عملي يساهم بوضوح في عمل الجامعة

0.9

3.58

0.98

3.6

0.72

3.54

تتوفر الظروف المادية ( التبريد، التهوية، الإضاءة...الخ) في مكان العمل في الجامعة

1.12

3.24

1.21

3.17

0.89

3.37

تسود روح التعاون في العمل بين العاملين في الجامعة

0.95

3.36

1.03

3.32

0.76

3.43

أساهم في كافة الأنشطة الأخرى التي تؤثر على عملي في الجامعة

0.77

3.41

0.83

3.37

0.6

3.49

الإجمالي

 

 

 

جدول (3) :  موقف الأكاديميين تجاه علاقتهم مع الإدارة وارتباط ذلك برضاهم الوظيفي

العينة ككل

التخصصات الأدبية

التخصصات العلمية

 

التفاصيل

الانحراف المعياري

متوسط القياس

الانحراف المعياري

متوسط القياس

الانحراف المعياري

متوسط القياس

1.05

3.44

1.05

3.45

0.89

3.43

التعامل  مع الإدارة يكون بشفافية واحترام

0.96

3.43

0.96

3.44

0.87

3.42

تعزز الإدارة تطوير أدائي للعمل وزيادة خبرتي فيه

0.99

3.46

0.99

3.49

0.92

3.42

توضح  الإدارة السلطة والمسؤولية المطلوبة لأداء العمل

1.08

3.31

1.08

3.3

0.96

3.31

تتعامل الإدارة بمرونة وتتفهم الظروف التي أواجهها

0.91

3.41

0.97

3.42

0.78

3.4

الإجمالي

 

 

 

                جدول (4) : معاملات الارتباط بين موقف الأكاديميين تجاه المناخ التنظيمي السائد في الجامعة ورضاهم الوظيفي

معامل الارتباط

 

التفاصيل

 

العينة ككل

التخصصات الأدبية

التخصصات العلمية

0.419**

.346**0

.605**0

أداء  العمل يقابل بالتقدير

0.33**

.333**0

.342**0

استطيع أن أرى أن عملي يساهم بوضوح في عمل الجامعة

0.182**

.1220

.290*0

تتوفر الظروف المادية ( التبريد، التهوية، الإضاءة...الخ) في مكان العمل في الجامعة

0.312**

.330**0

.287*0

تسود روح التعاون في العمل بين العاملين في الجامعة

0,366**

.353**0

.423**0

أساهم في كافة الأنشطة الأخرى التي تؤثر على عملي في الجامعة

5

5

5

العدد

 

الإجمالي

100

100

100

الأهمية النسبية%

0.424**

.375**0

.564**0

القيمة

 

جدول (5) : معاملات الارتباط بين موقف الأكاديميين تجاه علاقتهم مع الإدارة وارتباط ذلك برضاهم الوظيفي

معامل الارتباط

التفاصيل

العينة ككل

التخصصات الأدبية

التخصصات العلمية

0.399**

.400**0

.398**0

التعامل مع الإدارة يكون بشفافية واحترام

0.432**

.428**0

.435**0

تعزز الإدارة تطوير أدائي للعمل وزيادة خبرتي فيه

0.381**

.388**0

.360**0

توضح  الإدارة السلطة والمسؤولية المطلوبة لأداء العمل

0.431**

.412**0

.478**0

تتعامل الإدارة بمرونة وتتفهم الظروف التي أواجهها

4

4

4

العدد

 

الإجمالي

100

100

100

الأهمية النسبية%

0.479**

.457**0

.535**0

القيمة

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول (6) :معاملات الارتباط بين المتغيرات المستقلة على مستوى العينة والتخصصات الأكاديميةبالرضا الوظيفي

معامل الارتباط بالرضا الوظيفي

 

التفاصيل

الأهمية النسبية%

العينة ككل

التخصصات الأدبية

التخصصات العلمية

100

0.424**

.375**0

.564**0

المناخ التنظيمي

100

0.479**

.457**0

.535**0

العلاقة مع الإدارة

100

100

100

100

الأهمية النسبية%

 

 

 

 

 

 

 

الإحالات والمراجع :

1Locke, E.A., “What is job satisfaction?  "Organization Behavior and Human Performance", Academic Press Inc., 4 (1969) pp 309-336.

2   Roethlisberger, F.J. & Dickson, W.J. “Management and the Worker”, Cambridge: Harvard U. Press, (1939), pp261-262.

3 Likert, R. “New Patterns of Management”, New, York, McGraw- Hill (1961),  pp 94-95.

4Adenike, A. “Organizational Climate as a Predictor of Employee Job Satisfaction: Evidence from covenant University", Business Intelligence Journal, 4(1), (2011), pp 151- 165.

5Noordin, F. & Jusoff, K., “Levels of Job Satisfaction amongst Malaysian Academic Staff”, Asian Social Science, 5 )50),(2009(.

6 Gül, H., “Organizational Climate and Academic Staff’s Perception on Climate Factors”, Humanity & Social Sciences Journal, 3 (1), (2008), pp 37- 48.

7 Lacy, F. J., & Sheehan, B.A., “Job satisfaction among academic staff: An international perspective”. Higher Education, 34 (3), (1997), pp 305-322. DOI:10.1023/A: 1003019822147

 

8 Schneider, B.  & Snyder, R.A., “Some Relationship between Job Satisfaction and Organizational Climate”, Journal of Applied Psychology, 60(3), (1975), 318-328.

9 Robbins, S.P. & Judge, T.A.,“Organizational Behavior”, 14thed, Pearson Education Inc, Publishing Prentice Hal1, (2011), p 61.

10Lawler, E.E., “Motivation in work Organizations”, Monterey: CA, Brookers/ Cole, (1993).

11  Spector, P.E., “Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences”, UK, Sage Publications Ltd, (1997), P 2.

12  Fako, T.T., Moeng, S.R.T. and Forcheh N, “ Gender differences in satisfaction with the type of work university employees do: evidence from the University of Botswana”, Service science and management, 2, (2009), pp 404- 417.

13   Don Hellriegel, J.W., “Organization Behavior”, USA: south western college publishing, (2001).

14   Robbins, S.P., “Organizational Behavior”. New Jersey: Prentice Hall, (2001).

15  Schnieder, I.I., “Motivation and Organizational Climate”, Journal of Personal Psychology. 29 (3), (2008), pp 371-392.

16  Denison, D. R., “what is the difference between organizational culture and organizational climate? A Native’s point of view on a decade of paradigm wars”,  Academy of Management Review, 21(3), (1996), pp 519-654.

17Mark F., Peterson, M. F. & Fischer, R., “Organizational Culture and Climate”, Encyclopedia of Applied Psychology, (2004), pp715-721.

18  Kundu, K., “Development of the Conceptual Framework of Organizational Climate”, Vidyasagar University Journal of Commerce, (12(, (2007), pp 99-108.

19  Robbins, S.P. & Judge, T.A., “Organizational Behavior”, 14thed, Pearson Education Inc, Publishing Prentice Hall, (2008), pp79-81.

20 Kim, S., “Participative Management and Job Satisfaction: Lessons for Management Leadership”, Public Administrative Review, 62(2), (2002), pp 231-241. DOI: 10.1111/0033-3352.00173

21Rad, A.M.M., & Yarmohammadian, M.H., “A study of relationship between managers’ leadership style and employees’ job satisfaction”, Leadership in Health Services, 19(2), (2006), pp xi-xxviii, Emerald Group Publishing Limited.   DOI 10.1108/13660750610665008

22Grunberg, M.M.,“Satisfaction at Work in Psychological and Social Problem, Southern Minors University Press, (1984).

23Rad, A.M.M., & Yarmohammadian, M.H., A study of relationship between managers’ leadership style and employees’ job satisfaction, Leadership in Health Services, 19(2), pp xi-xxviii. Emerald Group Publishing Limited, (2006).   DOI 10.1108/13660750610665008

 

* Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.